Как удерживать в компании белых воротничков
Сегодня многие предприятия сталкиваются с острой нехваткой кадров, и это затрагивает не только промышленные компании, но и, например, финансовый сектор.
Снижение интереса к работе в финансовой отрасли, увеличивающаяся «квалификационная яма», нехватка квалифицированных специалистов для закрытия вакансий — серьезный вызов даже для крупных организаций. Как искать и удерживать офисных сотрудников — белых воротничков? Над этим вопросом сейчас ломают голову многие HR-специалисты. Поделимся нашими наработками в этой сфере.
Завод вместо офиса и «квалификационная яма»
Сегодня мы сталкиваемся с проблемами, о существовании которых даже не могли подумать еще несколько лет назад. Дело в том, что многие промышленные предприятия нередко выходят на рынок труда с вакансиями, которые более интересны, чем работа в офисе. Это и хорошая зарплата, и достаточно невысокие стартовые требования к образованию и экспертному опыту соискателей, и достойный соцпакет. Конечно, все это присутствует и в финансовой сфере. Однако тенденция перехода белых воротничков с линейных позиций в синие, особенно в регионах, весьма заметна.
И это не единственная проблема при найме сотрудников на условно офисные позиции. Ситуация осложняется еще и тем, что некоторые компании по неведомой причине не отменяют архаичные правила: например, возрастной ценз и строгие часы пребывания в офисе даже для специальностей, где можно ввести гибкий график и удаленную работу.
Третья проблема — это так называемая квалификационная яма. Часто к соискателям предъявляются довольно строгие требования по образованию, опыту работы, квалификации, и многие компании просто не могут снижать их — иначе пострадают производственные процессы. И получается так, что на платформах по найму персонала мы, с одной стороны, видим огромное количество размещенных резюме, а с другой стороны, работать как будто и некому.
На самом деле обе эти проблемы имеют одно решение, которое, впрочем, нельзя называть простым. Если компания хочет иметь высококвалифицированных и эффективных сотрудников, ей необходимо создать условия для роста, обучения и удержания квалифицированных работников. Сказать легко, но как это сделать? Вот несколько практических советов.
Мотивация: принцип социального одобрения и другие факторы
Будем честны: деньги были и остаются одним из основных мотивационных факторов, но одной только зарплатой удержать хорошего работника не получится — на рынке всегда найдется компания, которая предложит больше. Поэтому не надо сбрасывать со счета другие факторы, которые в сумме с хорошим вознаграждением помогают серьезно сократить текучку в коллективе. Для каждой категории сотрудников они могут быть разными.
Для кого-то совсем неважна возможность обучения, бесплатные курсы английского и карьерный рост. А некоторым сотрудникам крайне важно получить признание, ощущение значимости выполняемой работы и возможность передать свои знания. Другим как раз нужно предоставить возможность для роста, профессионального развития и новых карьерных перспектив. Хороший руководитель вместе с HRD компании должен знать мотивационные факторы каждой категории и использовать их.
Гибкие системы нематериальных вознаграждений и признания достижений становятся неотъемлемой частью стратегии мотивации сотрудников в современном бизнесе.
Давайте для примера возьмем сотрудников ИТ. Что может стать решающим фактором для удержания крайне востребованных сейчас сотрудников, помимо зарплаты? Вот что мы можем выделить:
- Интересные задачи, особенно для молодых специалистов до 30 лет. Для них важна творческая работа и ресурсы, которые может предоставить организация: хорошее оборудование, платный доступ к различным специализированным сервисам.
- Четкое понимание своей роли в общем процессе или в определенном проекте. Это предполагает четкую постановку задач и понятные критерии оценки их выполнения.
- Выстроенные бизнес-процессы, в которых распределены роли, функционал, порядок взаимодействия, контрольные точки.
- Постоянное обучение. ИТ-специалисты прекрасно осознают, как для них важен непрерывный рост — технологии развиваются стремительно, и для того, чтобы соответствовать требованиям рынка, нужно постоянно развивать новые компетенции, получать новые знания. Кстати, нам это сделать достаточно просто — АО СК «РСХБ-Страхование» встроено в систему обучения Россельхозбанка и обладает серьезными ресурсами. Это и сильный корпоративный университет, и Академия трансформации, и возможность привлечения внешних провайдеров, и многое другое. Но как быть тем, кто не может потратить много средств на обучение? Расскажу об этом ниже.
- Система льгот. И речь идет не только о ДМС со стоматологией, хотя и это важно. Айтишники ценят свое время и, в определенной степени, свободу. Это возможность полной или частично удаленной работы, гибкое начало рабочего дня.
- Разнообразные бенефиты. Это могут быть развлекательные и спортивные мероприятия для сотрудников и их семей, подарки на праздники, предоставление корпоративных скидок и многое другое.
Кроме этого, не надо забывать и о социальном одобрении как о мощном факторе мотивации для всех категорий сотрудников. Есть целый набор инструментов, которые можно использовать как по отдельности, так и в сочетании. Даже переходящий символ «Лучшее подразделение» уже может сотворить чудеса.
В АО СК «РСХБ-Страхование» реализуется несколько различных программ признания, в том числе наши сотрудники участвуют в общей программе признания АО «Россельхозбанк» «Ты лучший». Ежеквартально выбираются лучшие сотрудники всех компаний группы «Россельхозбанк» по пяти номинациям, соответствующим пяти корпоративным ценностям. Церемония награждения транслируется онлайн, к просмотру могут подключиться все сотрудники, чтобы поддержать и поздравить своего коллегу. Благодарность и поздравления от руководства, высказанные прилюдно, всегда дают сильный мотивационный эффект.
К слову, мы много говорили о привлечении и удержании молодых специалистов, но с учетом дефицита кадров работодатели все больше разворачиваются в сторону кандидатов 50+. И таких сотрудников тоже нужно удерживать. Один из вариантов признания высокой экспертности и трудовых заслуг возрастных сотрудников — организация получения работниками звания «ветеран труда». Это не потребует особых расходов, но принесет весьма существенный эффект.
Повторю, что у разных категорий работников мотивационные стимулы могут сильно отличаться. Чтобы найти их, необходимо грамотно выстроить внутренние коммуникации в компании. Это очень важная задача, и на ней стоит остановиться подробнее.
Все сложности — от недостатка коммуникаций?
По опыту знаю, что зачастую сложная или конфликтная ситуация с персоналом происходит из-за недостатка внутренних коммуникаций. Внутриком перестал быть только про ивенты. Ключевая задача — трансляция информации сотрудникам и от сотрудников. Руководство должно понимать сотрудников и получать от них обратную связь, а персонал — знать о происходящем в организации, о достижениях и неудачах и видеть свою значимость в достижении общих целей. Понимаю, что говорю азбучные истины. Но я часто вижу, что именно этим большинство компаний почему-то не занимаются. Между тем создать такую систему крайне важно.
Поясню на примере. В последнее время для молодых сотрудников, выбирающих место работы, все чаще на первые позиции выходит фактор work-life balance. Многие из них говорят: «Я хочу ровно в шесть часов вечера уходить домой, к семье, быть с близкими и заниматься спортом. И пусть из-за этого я не получу повышение или прибавку к зарплате». Они не готовы сидеть по ночам, работать в выходные или постоянно быть на связи с начальником. И если бизнес-процессы в организации выстроены правильно, то этого и не требуется, work-life balance в порядке. Но часто мы видим, что по каким-либо причинам все как раз не так. Большой объем работы, недостаточная автоматизация процессов, отсутствие нормирования труда — и любая срочная внеплановая задача превращается в форс-мажор, все подразделение задерживается допоздна или выходит на работу в выходной.
Понятно, что ни о каком балансе тут и речи быть не может, и в конце концов специалисты начнут присматривать себе новые места работы — в компаниях, где с выстраиванием бизнес-процессов все в порядке.
Задача HR совместно с руководителем — не пускать ситуацию на самотек, разобраться в причинах и грамотно организовать работу. Нормирование труда, понимание, на что тратится время, сколько конкретный специалист успевает за рабочий день, дает возможность руководителю объективно посмотреть на ситуацию, оптимизировать или автоматизировать процессы, тем самым повысив эффективность.
Получение обратной связи важно и для проявления заботы. Например, для сотрудников АО СК «РСХБ-Страхование» очень важна возможность занятия спортом, и лучшим подарком на день рождения компании стал теннисный стол во дворе и уличная дженга.
Но повторю, обо всех этих запросах от сотрудников руководители должны узнать. А как это сделать? В АО СК «РСХБ-Страхование» регулярно проводятся опросы по вовлеченности персонала, как масштабные, так и регулярные пульс-опросы по западающим метрикам. Совсем необязательно нанимать для этого профессиональных консультантов, как это делают большие организации. Небольшие компании могут провести опрос по вовлеченности самостоятельно: например, использовать опросник Gallup Q12 или составить свой небольшой пульс-опрос по конкретной теме.
Кроме этого, можно ежедневно замерять настроения сотрудников — для этого есть и онлайн-каналы (например, телеграм-канал или корпоративный портал), и офлайн-способы. Например, можно поставить на входе три корзины, на каждой из которых обозначено настроение — хорошее, плохое, нейтральное. Приходя в офис, сотрудник бросает мячик в соответствующую его настроению корзину. Если больше 10% сотрудников ежедневно сообщают, что у них плохое настроение, это может стать тревожным звоночком для руководства. Стоит провести более детальное изучение настроения персонала и понять, в чем причины недовольства.
Среди прочего можно использовать ситуативные опросы для получения обратной связи после определенного этапа, например после завершения большого проекта. В ходе такого исследования настроения можно выяснить, мог ли линейный руководитель четко поставить задачи, помогал ли он в решении сложных вопросов и т. д. Как минимум в каждой организации стоит ввести правило регулярных встреч — это могут быть планерки в офлайне, созвон с помощью телефонной или видеоконференции.
Повторю, что все эти меры крайне необходимы для устранения непонимания между линейными сотрудниками и их руководителями. Внедрив их, можно свести к минимуму ситуации, когда ценный работник внезапно приходит и кладет заявление на стол.
Создать возможности для роста
В 2023 году сформировался новый HR-тренд «тихий наем». Если мы не хотим бегать по рынку, чтобы срочно закрыть вакансию линейного руководителя, необходимо готовить таких специалистов внутри компании.
Управленческие навыки не проявляются у человека мгновенно. Необходимо найти кандидата, который может стать специалистом в той или иной области или руководителем, и кропотливо растить его. Для этого надо, во-первых, оценивать компетенции рядовых сотрудников, искать среди них наиболее способных и, во-вторых, обучать их. Об оценке компетенций и поисках лидеров можно написать отдельный материал, и мы сейчас не будем на этом останавливаться. Расскажем о второй составляющей этого процесса — о развитии.
Некоторые руководители до сих пор почему-то думают, что обучение сотрудников — это дорогое удовольствие без ясного результата. Но это совсем не так. Если нет возможности организовать корпоративный университет или учебный центр, можно обратиться к внешним провайдерам или крупным вузам, которые создают всевозможные корпоративные программы. Их стоимость может начинаться от 3000 ₽ за сотрудника.
Если нет средств и на это, сотрудники HR-подразделения могут самостоятельно с помощью внутренних экспертов по направлениям создать обучающие курсы по продуктам, методикам и ключевым компетенциям. Помимо этого, всегда есть бесплатные обучающие мероприятия от профессиональных объединений. Например, сотрудники АО СК «РСХБ-Страхование» регулярно принимают участие в бесплатных семинарах Всероссийского союза страховщиков.
Наконец, любой HR-специалист, профессионально занимающийся обучением и развитием персонала, может самостоятельно разработать курсы по развитию soft skills. Это могут быть курсы по развитию навыков общения, искусства обратной связи, тайм-менеджмента, управления конфликтами, управления стрессом.
Выводы
Подведем итог и перечислим основные правила работы с персоналом в современных условиях:
- Гибко сочетайте программы материальной и нематериальной мотивации с программами признания.
- Развивайте систему внутренних коммуникаций, смещая фокус с трансляции информации на получение и предоставление обратной связи.
- Обучайте и переобучайте уже нанятых сотрудников. Задействуйте для этого весь арсенал средств: корпоративные обучающие программы от внешних провайдеров, бесплатные программы от профессиональных объединений, собственные обучающие курсы, используйте форматы микро- и персонализированного обучения.
Хотите рассказать о своем бизнесе или поделиться экспертизой?
В рубрике «Блоги компаний» вы можете бесплатно публиковать статьи о своем бизнесе. Публикации помогут укрепить ваш личный бренд или привлечь внимание партнеров, клиентов, инвесторов.
О чем можно рассказать?
- Обо всем, с чем вы столкнулись лично, например, вышли на новый рынок, нашли неочевидный канал сбыта или придумали, как увеличить продажи в несезон.
- О работе с инструментами, сервисами или технологиями для бизнеса.
Для помощи в подготовке статьи мы сделали телеграм-бот. В нем — рекомендации по содержанию статьи и инструкции по ее оформлению. Следуйте инструкциям, пишите статьи и отправляйте готовые тексты так же в чат-бот.
После короткой проверки ваш материал выходит на сайте Бизнес-секретов, а лучшие статьи мы отправляем на главную страницу медиа.
Ждем ваших историй!
Как вы заботитесь о сотрудниках своей компании?