Одни хотят деньги, другие — их экономить. Первым важен комфорт, вторым — результат. Сотрудники мечтают, чтобы их слышали, руководители — чтобы слушали. Но и те и другие хотят быть услышанными. А возможно ли это? Ищем компромисс в неразрешимом (или все-таки наоборот?) конфликте интересов.
В чем суть проблемы?
В одном крупном HR-издании руководители разбирали вопрос удержания сотрудников соцпакетом. Решила поделиться нашим кейсом, так как за последние 2 года с помощью мотиваций удалось сократить текучку на 38%. В результате статья получилась очень показательной: одна половина управленцев топила за атмосферу в компании, вторая — за плюшки. Но все это было далеко от неизменной мотивации сотрудников в виде зарплаты.
Почему так? Первостепенная потребность человека, ради которой он идет на работу, — это средства. И если их совсем будет не хватать (например, зарплата равняется МРОТу), то ни соцпакет, ни атмосфера не спасут от неизбежного ухода. Только продлят терзания и снизят продуктивность сотрудника.
Руководителю же, наоборот, нужна рабочая сила, но с минимальной тратой средств или потенциальной выгодой. Вот тут-то и начинаются “танцы с бубном” в виде корпоративной культуры и мотивационных программ (например, ДМС, с которым в теории сотрудник может меньше болеть). Все-таки набор зп+соцпакет иногда, но работает. Например, если зарплата чуть ниже или средняя по рынку. В этом случае ставка делается на эмоциональную составляющую.
Зачем нужны эмоции?
Если сотрудник чувствует заботу со стороны руководителя (тот же самый соцпакет), то уровень его привязанности к компании и коллективу повышается. И при мыслях о смене работы это может сыграть ключевую роль.
Конечно, успехи и перспективы также могут мотивировать на подвиги, но только карьеристов. А их по данным ВЦИОМ не более 15% от населения. Нет, это не отменяет того факта, что есть штаты сотрудников преимущественно из лидеров. Но как с ними отладить бизнес-процессы? Кто будет заниматься повседневными задачами, когда каждый будет реализовывать свои идеи и амбиции?
Сотрудники и комфорт: что общего?
Рутина неизбежна, и кто-то будет ей заниматься. Скорее всего сотрудники, которым нужна спокойная работа с неплохим окладом и полным соцпакетом. Вернулись к истокам, получается. Но не стоит забывать, что для таких работников особенно важен комфорт. В том числе эмоциональный. И если он будет нарушен, то никакой соцпакет не сработает.
Сотрудникам важны удобства. А руководители должны понимать, как их организовать. Все люди разные, поэтому для одного корпоративные мероприятия (обеды, например) будут казаться классной плюшкой, а для другого — дискомфортом.
Самое главное понимать, что ваши личные взгляды и интересы не равно желания сотрудников
И выйдет ли человек в таком случае из своей зоны комфорта — большой вопрос. А таких сотрудников в коллективе далеко не единцы. Поэтому важно прислушиваться не только к общему мнению, но и к частному. А самое главное понимать, что ваши личные взгляды и интересы не равно желания сотрудников.
Первый компромисс — кафетерий льгот
Облегчить современный менеджмент и найти тот самый компромисс с сотрудниками помогает кафетерий льгот. Например, сотруднику нужны деньги, чтобы выплачивать ипотеку. При выборе места работы зарплата становится основным фактором. Но если соискатель видит в соцпакете монетарную льготу, которая покрывает часть затрат на ипотеку, зарплата отходит на второй план.
Удобно ли это? Однозначно да. Практично? Конечно. Но, к сожалению, невыгодно. Если при обычном соцпакете сотрудник просто не будет пользоваться определенным бонусом, то при кафетерии ему положен возврат средств. Но, как говорится, где потеряешь, там и найдешь.
Компромисс второй — кадровый голод
Сейчас, когда бизнес остро ощущает нехватку специалистов, а зарплатные вилки растут вместе со статьей расходов, соцпакеты играют важную роль в привлечении и удержании ценных кадров. Соискатели, анализируя рынок методом проб и ошибок, понимают, что не каждый работодатель готов предложить им желаемую зарплату или условия. Поэтому сами начинают идти на компромисс.
Например, в практике нашей компании было 3 случая, когда сотрудники уходили, а спустя время возвращались. На вопрос “почему?” ответ был один: “Комфортные условия труда и теплые отношения в коллективе”. Все-таки доверие за деньги не купишь.
Компромисс третий — договоренности
Мудрость ли это или безнадежность поисков? Мы все заложники замкнутого бизнес-круга. И, конечно, его можно попробовать разорвать. Например, перспективный кандидат предложит свои условия, а руководитель согласится на них.
Так будет найден уже другой компромисс. Но далеко не все компании и соискатели готовы рискнуть и пойти на него. Отсюда вывод: храним то, что имеем. И не забываем, что бизнес — это не машина, а люди.
А на какой компромисс при решении этой проблемы шли вы?