Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Подробнее
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник

Как сделать корпоративное обучение эффективным для сотрудников: чек-лист от методолога


Рассказываем про 5 шагов в создании корпоративного обучения — именно они влияют на результаты сотрудников


Эту статью написал участник сообщества

Марина Минеева

Марина Минеева

Методолог образовательных программ

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Рассказываем про 5 шагов в создании корпоративного обучения — именно они влияют на результаты сотрудников


Эту статью написал участник сообщества

Марина Минеева

Марина Минеева

Методолог образовательных программ

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Одна из распространенных ошибок компаний — слепо доверять популярным бизнес-тренерам и приобретать у них универсальные обучающие программы. В 80% случаев такие «инвестиции» не дают результата. А все потому, что секрет эффективного корпоративного обучения в том, что его надо создать самостоятельно, учитывая особенности конкретной компании.

В статье 5 шагов, которые помогут сделать корпоративное обучение эффективным.

Шаг 1. Ставим цели и задачи

«Какую бизнес-задачу мы хотим решить этим обучением?» — именно с этого вопроса начинается разработка любого обучающего продукта для компаний. Например, «Научить менеджеров отрабатывать возражения» — слишком размыто. «Помочь отделу продаж увеличить конверсию на 20%» — уже хорошо. Я рекомендую своим клиентам проверять качество цели по технике S.M.A.R.T. Ниже — какой она должна быть.

Specific — Конкретной. То есть, отвечать на вопрос «Что нужно сделать?». Пример: научить операторов колл-центра быстрее обрабатывать обращения заказчиков.

Measurable — Измеримой. Такая цель имеет количественный параметр оценки. Пример: сократить время обработки обращений на 20 минут.

Achievable — Достижимой. Указываем параметры, которые реально выполнить. Пример: за 1 час обработать 6 входящих заявок.

Relevant — Значимой. То есть той, что влияет на качество услуг компании. Пример: скорость обработки влияет на сервис и на общий объем продаж.

Time bound — Ограниченной во времени. Устанавливаем сроки. Пример: получить результат через 2 месяца после внедрения обучающего продукта.

Отталкиваясь от поставленной цели, обозначаем задачи обучения — они формулируются от действий. К примеру, если цель — увеличить конверсию, то можно поставить следующие задачи.

  1. Обучить сотрудников работе с воронкой продаж. Сотрудники должны не только понимать суть этой маркетинговой модели, но и уметь анализировать существующую воронку, находить в ней слабые места и уметь вносить коррективы.
  2. Обучить сотрудников эффективно воздействовать на потенциальных клиентов на разных этапах воронки продаж.
  3. Обучить сотрудников анализировать проделанную работу, чтобы в дальнейшем улучшать показатели.

Для наглядности, всегда предлагаю рисовать на листе прямую и обозначать две точки.

Точка «А» — то, что есть сейчас. Что ваши сотрудники делают не так, чего не умеют? Точка «Б» — что должно быть. Каким навыкам сотрудники должны обучиться и что должно измениться в результате?

Шаг 2. Анализируем потребности сотрудников и строим персона — модель

При создании корпоративного обучения ошибочно опираться только на потребности бизнеса, ведь главный инструмент благодаря которому компания будет добиваться поставленных целей — команда. Не стремитесь самостоятельно оценивать работу сотрудников, чтобы не демотивировать персонал.

Как показала моя практика, сотрудники могут почувствовать, что руководство плохо осведомлено о текущих результатах и условиях работы. Такая ситуация способна подорвать доверие коллектива к руководству.

Поэтому рекомендую пригласить внешнего специалиста: он проведет анкетирование, которое поможет объективно определить, в чем ваши сотрудники видят сложности и где им нужна ваша помощь.

С некоторыми компаниями мы применяем метод персона-модели. Он нацелен на создание нескольких персонажей, от 3 до 5, обладающих характеристиками потенциальных пользователей обучающего продукта. Это позволяет наиболее точно понять образ сотрудника компании: как он проводит обычный день, что окружает его на работе, какие у него ценности, а также что его мотивирует и демотивирует.

Подпись Выглядит она примерно так

Шаг 3. Устраняем гигиенические факторы

Предприниматели стремятся повысить корпоративным обучением и уровень мотивации сотрудников. Однако в методологии действует закон: чтобы заработал мотивирующий фактор, необходимо устранить гигиенический (неудобная мебель, холодно в кабинете, плохое освещение). В 40% случаев анализ указывает на то, что у команды он не закрыт: наличие этих проблем в работе также влияет на обучаемость.

Однажды ко мне обратилась торговая компания с запросом разработать обучающую программу для сотрудников, которая позволит не только увеличить продажи, но и повысить лояльность клиентов. Ранее они уже провели подобный тренинг, но все конверсии остались на том же уровне. После нашего исследования выяснилось, что основные проблемы были связаны не с недостатком знаний, а с некомфортными условиями работы — длинный рабочий день, неграмотная продуктовая линейка, плохая связь в помещении. Также люди совсем не знали своих коллег и не понимали общих целей компании.

Руководитель учел и устранил все выявленные гигиенические факторы, после чего мы провели тренинг на командную работу и понимание общих целей. Как результат: клиенты стали тратить больше — средний чек увеличился в три раза, а сотрудники увидели, что их ценят, и даже в сложный месяц для бизнеса сделали двойную выручку.

Шаг 4. Составляем образовательную программу

После того, как сотрудники изучены настолько, что кажутся родными, выявляем темы и аспекты, которые могут быть включены в обучение. Важно не только разработать программу под специфику работы компании, но и составить четкий план по внедрению полученных знаний: в течение какого промежутка времени вы хотите заметить изменения.

Результат любого обучения — действия. В нашем случае это практические задания, которые помогают закрепить полученные знания и навыки. Например, в процессе обучения эффективным техникам продаж применяются ролевые игры и кейсы, позволяющие сотрудникам лучше понять психологию потребителей и научиться эффективно преодолевать возражения клиентов.

Шаг 5. Закрепляем результат

За 16 лет работы в сфере образования, с уверенностью могу сказать, что знания лучше усваиваются при регулярном повторении. Я рекомендую своим клиентам проводить срез каждые 2-3 месяца. Такой подход позволяет не только оценить уровень усвоения материала сотрудниками, но и внести коррективы в программу обучения, если необходимо.

Некоторые крупные компании применяют модель 70:20:10. Эта модель была разработана американскими психологами, которые изучали профессиональную деятельность и карьерные достижения 200 успешных руководителей. Результат исследования показал:

Результаты успешных руководителей указывают на эффективность данной модели, но часто на это требуется много времени. Чтобы ускорить процесс обучения, можно применить иную модель: её доработали специалисты компании Mindcore в 2016 году. Она схожа по смыслу, но предполагает пропорции: 50:30:20.

Как можно ее применить? Например, если компания стремится увеличить скорость производительности сотрудников в PR-агентстве за полгода, то план 50-30-20 мог бы выглядеть так:

  • 50% обучения — ведение самостоятельных проектов;
  • 30% обучения — работа совместно с менеджерами уровня «Сеньор» в рамках наставничества;
  • 20% обучения — посещение курсов выходного дня (несколько теоретических и практических уроков в неделю).

Именно такое соотношение позволяет не только активно усваивать новую информацию, но и закреплять полученные знания на практике.

Таким образом, каждый шаг решает свои собственные задачи, но именно в совокупности с остальными приводит к нужному результату. Если вы хотите оценить эффективность обучения в вашей компании, используйте показатель ROI — это коэффициент, который позволяет определить эффективность потраченных средств на обучение. Если коэффициент положительный — вы отработали в плюс, отрицательный — обучение идет в убыток.

Так выглядит формула расчета ROI
Марина Минеева
Марина Минеева

А как вы создаете корпоративное обучение для своих сотрудников?


Больше по теме

Новости