Как нанять junior-специалистов и не разочароваться

Как выстроен процесс найма и обучения таких специалистов, рассказывает CEO digital-студии QTIM Антон Фокин.

Настал этап для нашей компании, когда буквально за полгода нам необходимо было вырасти численно.

Драйвером этого процесса послужил наш клиент, образовательная платформа для дистанционного обучения детей «Он­лайн-шко­ла №1». В момент, когда план работ для проекта был согласован, у нас не было 60% команды, которая должна была его разрабатывать. Пришлось искать быстро и нанимать без нескольких этапов собеседований.

На тот момент оборот компании за предыдущий год составлял 12 миллионов рублей. Несмотря на такую сумму, мы не могли позволить себе нанимать с рынка уверенных мидлов. Все, что мы могли предложить разработчику тогда, — это 50 000–60 000 ₽, такая зарплата устраивала только начинающих специалистов. Мидлы в среднем просили от 100 000 ₽. При этом у нас был сформированный костяк senior-разработчиков, которые могли обучать новичков. И мы решили: набираем джуниоров без опыта и бросаем их на боевые задачи.

У нас были сумасшедшие темпы: в среднем мы находили, собеседовали и принимали нового человека в штат за пять дней.

Все начиналось с того, что в середине 2021 года мы обратились к Skillbox и Яндекс Практикуму. Сделали это по двум причинам:

1. Не нужно было самостоятельно искать кандидатов — после курсов создается база со всеми выпускниками.
2. Джуны с курсов уже работали с реальными задачами.

Начинали даже без тестовых заданий — просто не успевали все подготовить и проверить. Собеседования проходили в формате «оффер за один день»: в начале дня собеседуем и в течение часа пониманием, берем или нет. Ключевым фактором для кандидата были и остаются soft skills. Человек нам подходит, если:

• умеет общаться;
• готов работать и тратить время на самообучение;
• понимает, как строится взаимодействие в команде.

Мы не проводили несколько этапов собеседований, а просто смотрели на резюме и один раз общались с кандидатом. По факту проверяли только софт-скиллы. Если между нами не было искры и понимали, что «не наш человек», то могли отказать.

Новички с правильной мотивацией понимали, что, если они хотят развиваться, им потребуется больше времени, чем восемь рабочих часов в день. А вот если человек говорил: «Не пишите мне после 18:00», то это был сигнал, что нам не по пути.

Дополнительные рабочие часы, конечно, оплачивались.

Внутреннее чутье нас не подвело. За 2021 год мы выросли на 60%. А из всех нанятых в тот период в нашей команде до сих пор работают 85% специалистов.

Джун — это абсолютный новичок, который разобрался в теории, но мог совсем не трогать практику, не иметь опыта работы на реальных коммерческих проектах. Нам же были более предпочтительны специалисты уровня junior+ или middle-, то есть более подготовленные. И курсы могли таких дать: у людей был опыт работы над «боевыми задачами», взаимодействия с командой — на курсах часто проводят воркшопы с работодателями, которые прокачивают людей в этом направлении.

Один из тестировщиков, которого мы наняли с курсов, самостоятельно изучил нагрузочное тестирование (выявление слабых мест при повышении нагрузки на сервис), провел его, показал, где нужно исправить недочеты системы. И мы закрыли эти задачи к релизу проекта. Если бы он не проявил такую проактивность, мы бы просто не справились.

Другой пример. Одного из наших разработчиков мы поставили писать ПО для зарядных станций, которые будут общаться с бэкендом. У него стояла задача: подружиться с низкоуровневым языком программирования. Он позволяет обращаться непосредственно к процессору устройства и выстроить работу с микроконтроллерами. По сути, это своеобразная микросхема, которая состоит из процессора и элементов периферии (порты ввода-вывода, контроллеры прерываний, таймеры, генераторы различных импульсов и т. д.). Это даже на словах звучит сложно, а наш специалист Александр Чередников, тогда еще он был джуном, работал над этим проектом два месяца. Сейчас он технический директор компании.

Мотивацию нельзя недооценивать.

В результате команда проекта для Онлайн-школы №1 состояла из 17 человек. Из них 11 сотрудников были джунами — это были фронтенд-разработчики, разработчики мобильных приложений, дизайнер и тестировщик, два бэкенд-программиста.

Конечно, начинающие специалисты будут делать все медленно, задавать много вопросов и создавать баги, которые вызовут проблемы у конечных пользователей или затруднят работу коллег. Но здесь важнее уметь работать командой — это как раз один из тех скиллов, на который мы обращали внимание при найме.

В итоге все из тех, кого мы взяли джуниором, выросли. Один стал лидом, другой в одиночку написал весь бэкенд проекта, третий занимается внутренним обучением по тестированию и так далее. Интересный пример: у нас есть разработчица, которая сейчас уверенный мидл, — она пришла к нам в 50 лет.

Сейчас мы замедлились, наем идет пассивно. Мы даже наблюдаем кадровый голод — но это лучше, чем допускать недогруз дорогостоящих специалистов.

Активно нанимать джунов мы прекратили в 2022 году, и в текущем жизненном цикле мы ищем уже мидл-разработчиков, потому что можем удовлетворить их зарплатные ожидания.

Если подытожить наш опыт, то можно вывести несколько советов для компаний.

На какие задачи нанимать начинающих специалистов. Когда количество рабочих задач резко увеличивается, компании остается бросать новичков на любые задачи и смотреть, вытянут или нет. В отрасли принято назначать джунов только на элементарные задачи, чаще всего это верстка страниц. Но когда компания находится в ситуации кратного роста, оправдан обратный подход: бросать начинающих специалистов на задачи любого уровня.

Обязательно нужно направлять джунов — в компании должны быть специалисты senior-уровня, у которых есть достаточно времени, чтобы заниматься выращиванием новых кадров.

Джунам в начале своей карьеры стоит запастись упорством: оттачивать свои навыки на проектах, самостоятельно изучать дополнительную информацию, связанную с разработкой и их узкой специализацией. Дополнительным плюсом для начинающего специалиста будут умения:

• впитывать знания, как губка;
• внимательно слушать обратную связь от своего ментора;
• не забывать про код-ревью.

Soft skills для джуна важнее. Если хард-скиллы джун приобретает с опытом, то софты — это из серии «или есть, или нет». По крайней мере, они прокачиваются сильно медленнее, поэтому берите тех, кого не надо учить основам коммуникации.

Как бы банально это ни звучало, один из наиболее важных soft skills для любого джуна — это умение общаться. Уже на собеседовании можно понять, умеет ли человек вступать в коммуникацию, доносить свою мысль, задавать вопросы. Работа в digital-студии в любом случае строится на взаимодействии с командой, а зачастую и с клиентом. Если у человека проблемы в коммуникации, это станет серьезной проблемой для успеха всего проекта.

Только так получится быстро расти и получать новые, более интересные задачи.

Ну и трудолюбие, конечно. Порой нам приходится работать во внеурочное время. Не всегда, но форс-мажоры случаются. Поэтому вопрос про овертайм всегда поднимаем на собеседовании, чтобы договориться «на берегу» и у человека не было ложных ожиданий.

Компании боятся нанимать разработчиков после курсов — этот скепсис не оправдан. По факту джуны, которые получают профильное образование или даже успевают где-то поработать, знают меньше выпускников онлайн-школ, но при этом требуют зарплату в два раза больше. Начинаешь собеседовать — не знают ничего.

Люди, которые пришли к нам с курсов, знали и умели больше, чем джуны с небольшим коммерческим опытом

Вообще мы начали нанимать людей после курсов, потому что они знали больше тех, кто успел где-то поработать. Все-таки онлайн-образование дает большой объем информации и более структурированные знания. У них есть контроль качества знаний, выпускные проекты, стажировки в настоящих компаниях. Люди, которые пришли к нам с курсов, знали и умели больше, чем джуны с небольшим коммерческим опытом. Мы же, как из пластилина, лепили из них специалистов под себя и обучали.

Как выстраивать работу с новичками. Чтобы выстраивать работу с новичками, нужна система менторства. У нас она складывается из нескольких составляющих: проверка кода, митапы, встречи один на один.

Каждый джун так или иначе лично общается со своим лидом. Например, он может спросить, какой вариант решения задачи выбрать. Конечно, этим стараются не злоупотреблять: сначала искать решение в Google, потом уже спросить своего наставника. Если у джуна появляются личные проблемы и ему нужна помощь — он также может обратиться к лиду.

Наконец, еще одна полезная практика — код-ревью. Когда вы нанимаете джуна, главное, чтобы опытные разработчики проверяли его код перед отправкой на сервер.

Не бойтесь нанимать джунов. Неважно, откуда они будут: с онлайн-курсов, из универа или самоучки. Каждый из них — как пластилин, из которого можно вылепить все, что нужно. А в процессе откроете для себя много нового.

В рубрике «Блоги компаний» вы можете бесплатно публиковать статьи о своем бизнесе. Публикации помогут укрепить ваш личный бренд или привлечь внимание партнеров, клиентов, инвесторов.

О чем можно рассказать?

• Обо всем, с чем вы столкнулись лично, например, вышли на новый рынок, нашли неочевидный канал сбыта или придумали, как увеличить продажи в несезон.
• О работе с инструментами, сервисами или технологиями для бизнеса.

Для помощи в подготовке статьи мы сделали телеграм-бот. В нем — рекомендации по содержанию статьи и инструкции по ее оформлению. Следуйте инструкциям, пишите статьи и отправляйте готовые тексты так же в чат-бот.

После короткой проверки ваш материал выходит на сайте Бизнес-секретов, а лучшие статьи мы отправляем на главную страницу медиа.

Ждем ваших историй!