Как HR коллекторской компании развенчивает отраслевые мифы

Современное агентство по взысканию просроченных долгов — это большая технологичная компания, где до 50% вакансий не предполагает работы непосредственно в коллекшене. К сожалению, кандидатам за пределами нашей отрасли мало что известно о сегодняшнем рынке взыскания, поэтому одно из ключевых направлений работы департамента по работе с персоналам — быстрое и в то же время достаточно глубокое знакомство соискателей с реалиями цивилизованного коллекторского бизнеса, весьма далекими от стереотипных представлений о нем.

Рассказываем, какие мифы HR-департаменту приходится ежедневно развенчивать и как это получается делать с максимальной эффективностью.

Страшилки «с бородой» все еще актуальны. Пресловутые мифы о коллекторах пришли из смутного времени, когда отрасль таковой по сути еще не являлась — у нее не было профильного регулирования, а неэтичные методы общения с должниками процветали. Но это было очень давно — до вступления в силу в 2017 году профильного закона 230-ФЗ, которые раз и навсегда установил строгие правила общения взыскателей с задолжавшими заемщиками. Между тем, самые популярные стереотипы о нашем бизнесе пришли из 90-х и начала 2000-х — именно с ними мне и моим сотрудникам приходится ежедневно сталкиваться на собеседованиях. Назову самые распространенные:

Донести такой массив информации за две-три встречи с соискателем непросто. Мы используем методом поэтапного сторителлинга на разных участках подбора, чтобы погружать соискателя в нашу атмосферу постепенно. Я бы выделила несколько этапов.

Мотивирующий контент на корпоративных страницах job-порталов. В нашей отрасли уже «на берегу» необходимо перечислить самые важные характеристики бизнеса, которые авансом ответят на внутренний запрос кандидата. Поэтому уже в первом абзаце справки о компании мы подчеркиваем ее принадлежность к финтех-индустрии, масштаб и экологичный подход. Сейчас мы дорабатываем форматы присутствия на рекрутинговых сайтах, запускаем креативные проекты о компании и ее культуре с наглядными визуальными образами и кейсами.

Подсказки. Еще до первой встречи с кандидатом мы мотивируем его узнать о компании побольше из внешних источников — как минимум, обращаем его внимание на официальный сайт, который может удивить.

Например, мы скидываем адресные ссылки на раздел с комиксами по финансовой грамотности — часто это создает wow-эффект, ведь соискатель совершенно не ожидает увидеть веселые истории о счастливых должниках с участием симпатичного финансового консультанта в образе корги. Эффект неожиданности пробуждает интерес: человек заходит и в другие разделы, где узнает о программах лояльности для клиентов, виртуальном личном кабинете и прочих фактах, противоречащих демоническому образу злого коллектора.

Превентивный индакшен. Мы уже знаем, какие каверзные вопросы могут задать кандидаты, поэтому предпочитаем их предотвратить краткими вводными в первые 10-15 минут собеседования. Успеваем за это время рассказать об этичных принципах работы, клиентоцентричности, социальных проектов и развернуть диалог в выгодную для нас сторону. Возможно, общие сведения о компании не так важны для конкретной вакансии, но соискателю их очень важно услышать.

Живые примеры. У нас работает много людей, пришедших в отрасль из крупнейших банков, технологических корпораций, госкомпаний. Более того, многие отказываются от предложений “голубых фишек” в нашу пользу: такие сотрудники есть и на линейных, и на руководящих позициях. Если мы видим, что кандидат в целом настроен работать у нас, но его все еще смущает имиджевая составляющая рынка присутствия, рассказываем о таких историях.

Презентация достижений. В нашем случае рассказывать о метриках и наградах — эффективный метод стимулирования интереса и к отрасли, и к нашей компании. Поэтому мы не стесняемся показывать награды за решения в области искусственного интеллекта, апеллировать к имеющимся рейтингам, обозначать позиции компании на рынке. У человека к концу беседы формируется панорамное представление о масштабах и планах компании, ее принадлежности к финтех-группе, социальной ответственности и развитых технологиях.

Работают ли наши способы в полевых условиях, когда в условиях жесткой конкурентной борьбы за кадры на сегодняшнем рынке соискателя все решают порой минуты? По моим оценкам, вполне — ведь процент отказов от оффера или принятие контроффера уже после определения даты первого рабочего дня в нашем подборе не превышает 10-15%. Конечно, иногда нам не удается привлечь желаемого сотрудника, и он принимает другое предложение — чаще всего из числа крупных, раскрученных брендов. Но усилия команды HR-департамента в части формирования честного образа современного агентства по взысканию долгов, полностью опровергающего устаревшие стереотипы о нашем рынке, в основном оправдываются. Мифы развеиваются.

Но, наверное, главный секрет успеха борьбы с отраслевыми мифами в нашем случае — то, что они действительно мифы.