Cемь ролей одного HR’а: от «охотник за головами» до массовика-затейника

Кем в компании работает HR — специалист, который отвечает за человеческие ресурсы, а именно так переводится это английская аббревиатура, плотно вошедшая в наш обиход? Дина Мунасыпова, директор HR-департамента компании-девелопера TOUCH, насчитала семь ролей. И к каждой из них есть свои требования.

Он же «охотник за головами», он же рекрутер: ищет и находит сотрудников Эта роль — самая первая в работе HR’а в любой сфере, ведь именно с поиска и найма персонала все и начинается.

Для исполнения этой роли требуется:

• разбираться в людях и функционале вакансии и уметь сопоставить их на соответствие друг другу;
• расширять способы поиска сотрудников и не ограничиваться стандартными подходами — например, запрашивая рекомендации не только у коллег, но даже у самих соискателей и их рекомендателей;
• проводить аудит рынка труда и изучать конкурентов;
• быть участником профессиональных комьюнити;
• работать над созданием и укреплением HR-бренда компании — ее «лица» для потенциальных соискателей и будущих и действующих сотрудников, а для этого потребуется вжиться в следующие роли.

В сфере, в которой я работаю, а именно девелопменте, роль хедхантера приобрела повышенную значимость в последнюю пару лет из-за выраженного кадрового голода. Его ощутили все застройщики, но особенно небольшие и региональные. TOUCH как изначально региональный девелопер знает об этом не понаслышке.

Такой HR сокращает трудозатраты за счет внедрения цифровых инструментов в бизнес-процессы и участвует в регулировании распределения ресурсов.

Как пример — опыт нашей компании. Мы увеличили число сотрудников на 15% по сравнению с прошлым годом, провели ротацию персонала, благодаря внедрению цифрового инструментария и единого виртуального рабочего пространства. Несмотря на это наш HR-департамент остался в прежнем составе, то есть все стали успевать больше. В качестве базы нами было выбрано российское ПО — Битрикс. На основе его пакетных решений мы разрабатываем собственные маршруты постановки и выполнения задач. Мы остановили свой выбор на этой системе за ее широкий функционал и доступность. Последнее немаловажно особенно для небольших компаний.

Другое направление оптимизации — эффективное перераспределение задач и ресурсов через детальный расчет трудозатрат. Это способствует повышению эффективности работы сотрудников, их профессиональному и карьерному росту и оптимизирует бюджет предприятия.

Для исполнения этой роли требуется:

• быть достаточно ленивым, чтобы хотеть работать «по старинке», и уметь делегировать задачи цифровым «помощникам»;
• детально знать все алгоритмы бизнес-процессов и понимать, где их можно оптимизировать;
• прививать желание работать в новой среде и помогать другим осваивать виртуальное пространство, иногда принудительно: например, не принимать заявки по телефону или на бумаге;
• уметь обосновать необходимость нововведений;
• не считать каждый поступающий запрос истиной в последней инстанции, а уметь рассчитать действительные потребности предприятия и людей, на нем работающих.

HR помогает адаптироваться и справиться с кризисными ситуациями. Эта роль начинается с трудоустройства сотрудника. Помочь ему адаптироваться в новом пространстве — одна из важнейших задач HR’а. Но и после завершения этого процесса участие HR’а не заканчивается, особенно если у человека возникают сомнения в выборе решения, сложности во взаимодействии с коллегами и даже личные неурядицы, влияющие на рабочий процесс.

Для исполнения этой роли требуется:

• уметь проявить эмпатию;
• стать буфером между сложностью и сотрудником;
• сделать так, чтобы все работники знали: при возникновении проблем у них есть к кому обратиться.

HR-специалист выступает нейтральной стороной в конфликте для разрешения спорной ситуации.

В любом коллективе время от времени возникают напряженные моменты разной степени тяжести. Например, работники не могут определить, в чьей зоне ответственности лежит выполнение поставленной задачи. Или сотрудник по какой-то причине перестал исполнять свои должностные обязанности. В ситуациях, когда сторонам конфликта не удается договориться или желание работать к коллеге так и не вернулось, в дело вступает HR.

Для исполнения этой роли требуется:

• быть готовым подключиться к ситуации и максимально объективно оценить происходящее и предложить решение, при этом сохраняя нейтралитет;
• организовать ведение протоколов мероприятий, потенциально способных стать почвой для возникновения конфликтов;
• быть способным принять непопулярное решение, когда это влечет взыскания вплоть до увольнения.

Заведующий учебной частью организует обучение и развитие сотрудников.

Компания, чьи работники регулярно проводят «апгрейд» своих профессиональных навыков за корпоративный счет, выигрывает вдвойне:

1. Повышается квалификация ее специалистов, а вместе с этим — конкурентоспособность компании на рынке.
2. Растут лояльность сотрудников к работодателю и их мотивация на дальнейшее развитие и профессиональный рост.

Я рекомендую не ограничиваться исключительно подтверждением или повышением уже имеющейся квалификации, а предоставить сотрудникам возможность развиваться в сопутствующих областях.

Для исполнения этой роли требуется:

• владеть аттестационными методиками и разбираться в нормативных базах;
• проводить мониторинг потребностей сотрудников в повышении квалификации и образовательных активностях и быть открытым к предложениям с их стороны;
• находить подходящие курсы или тренинги или создавать собственные образовательные программы и организовывать их прохождение членами коллектива;
• собирать обратную связь, и если что-то нужно исправить, то делать это по горячим следам.

HR-контролер владеет актуальной информацией, ведет мониторинг ключевых показателей и настроений в коллективе.

Контролирующая функция — одна из ведущих и постоянных в деятельности специалиста HR-службы. Возвращаемся к приему нового сотрудника. Как только человек вступает в должность, он получает задачу или ряд задач. В этот период работа HR’а — проконтролировать исполнение, так как это первый показатель, задержится ли новый сотрудник на рабочем месте или есть вероятность, что поиски нужно будет начинать заново.

Для исполнения этой роли требуются:

• проводить личные беседы — они помогают в точечном сборе информации, выявлении «болезненных» мест и их исцелении;
• организовывать крупномасштабный опросы, например, с помощью анкет, составленных самостоятельно или адаптированных под конкретный коллектив, — они обеспечивают оперативный сбор нужного среза данных и его обработку;
• соблюдать регулярность в работе с контрольными точками — например, раз в квартал, — ведь только при регулярном мониторинге можно отследить реальную динамику.

Такой HR знает, что делу время, а потехе час, и умеет сделать этот час интересным и полезным.

И опять к «градусу счастья» в коллективе как отражению уровня лояльности и мотивации сотрудников. Он растет и поддерживается не только за счет зарплаты, но и других, не всегда материальных, радостей.

Варианты досуга во внерабочее время: корпоратив по случаю профессионального праздника, спортивные и интеллектуальные соревнования или мероприятия по тимбилдингу.

Казалось бы, мелочь, но такие события ощутимо улучшают настроение в коллективе, работают на его сплочение и создание дружелюбной атмосферы, помогают снять рабочий стресс, который — будем честными — так или иначе возникает даже на любимой работе.

Для исполнения этой роли требуется:

• иметь активную жизненную позицию;
• быть в курсе актуальных веяний для разных поколений сотрудников и уметь найти формат мероприятия, сочетающий неформальный подход с развлекательными методиками и при этом направленный на решение конкретных задач — например, повышение командного духа в коллективе;
• вовлекать в корпоративные активности не только работников компании, но и членов их семей;
• не забывать про награды — даже если это будут совсем недорогие призы. Главное, чтобы они приносили пользу и радость;
• уметь дать почувствовать сотрудникам значимость их работы независимо от занимаемой должности.

Разумеется, в зависимости от компании, ее размера, направления деятельности и других факторов, эти роли могут распределяться между разными сотрудниками. Однако нам, HR’ам, нужно быть готовым, что однажды придется исполнить каждую из них.