Где компаниям искать линейные кадры. 5 решений от эксперта по найму
В 2024 году HR-эксперты зафиксировали рекордно низкий уровень безработицы в России, при этом дефицит линейного персонала стал одной из ключевых проблем рынка труда. Многие компании в стремлении масштабировать бизнес процессы ставят перед собой вопрос: как эффективно привлекать линейный персонал.
Услуги аутсорсинговых компаний: баланс кадров
Данный канал поиска персонала подходит для массового найма. Речь идет не о найме сотрудников в штат, а об “аренде” линейного персонала.
При высокой текучке кадров важно внедрить в организацию регулярную систему обучения, в частных случаях — ускоренную: лучшим вариантом будет внедрение
Для массового найма характерна низкая лояльность сотрудников, возможность утечки кадров, в связи с чем важно регулярно поддерживать приток новых линейных сотрудников, чтобы одни сменяли других и компания не испытывала дефицита: аутсорсинговые компании самостоятельно занимаются поддержкой баланса кадров.
Старые рабочие методы: объявления офлайн и онлайн
Поиск низкоквалифицированного персонала до сих пор эффективен оффлайн.
Расклейка объявлений в публичных местах, остановках, подъездах, наружная реклама. Подойдут и печатные, и онлайн СМИ, при этом важно, чтобы это были именно местные СМИ. Например, ваше предприятие находится в Курске, поэтому логично сделать промоакцию линейных вакансий именно в региональных СМИ. Важно использовать интегрировать все виды объявлений.
Реферальная программа “Приведи друга и получи бонус. Инструмент проверенный: ряд крупных компаний используют данный метод на протяжении многих лет, его можно эффективно применять в ритейле, HoReCa, строительстве, в любой сфере, если вы готовы давать лояльный клиентам бонусы.
Вы можете назначить бонусы в виде премий по истечению 3-ех месячного исполнительного срока. Распространенная практика среди российских компаний мия за определенный отработанный срок, заработной например, 5-8% от заработной платы.
Партизанский рекрутинг. В условиях дефицита кадров данный метод уже не воспринимается агрессивным, а необходимым.
Психологический фактор. Опытные рекрутеры начинают охоту на персонал в период праздников и сомнений: начиная от юбилеев и заканчивая осенней хандрой. Психологический фактор играет значительную роль в партизанской игре. Например, у HR-специалист всегда есть доступ джоб-сайтам, где сотрудники в статусе “Не ищу работу”, все-таки держат свои резюме открытыми. Важно подобрать момент и выслать резюме.
Групповая вербовка и тайный работник. Цель — на группу линейных кадров. Вам нужно найти джоб-сайте на менеджера среднего звена, например, бригадира строительной бригады, и начать с ним коммуникацию: предложить ему личные и групповые бонусы за перехват сотрудников, например, у компании конкурента. Заслать своего агента, как это делают маркетологи, к конкуренту —тоже интересный метод. Главное — подготовка и учет возможных репутационных рисков.
Создание кадрового резерва и базы кандидатов. Сегодня создание стабильного кадрового резерва — это всегда активные на всех ресурсах вакансии и сбор данных в базу о каждом отклике. В процессе текучки кадров у вас всегда будет возможность обзвонить всю базу и получить шансы переманить сотрудников и закрыть дефицит. Телефонный звонок, даже холодный, по-прежнему, один из самых актуальных методов. Иногда живое общение располагает лучше бонусов “Приведи друга”, многое зависит от профессионализма hr-специалиста и его человеческого умения достучаться до собеседника и вызвать симпатию.
Важно при необходимости делать тест гипотез о портрете необходимого сотрудника, ценностного предложения в каждой отдельной вакансии и передавать уточненный портрет линейного персонала компании.
Сегментирование соискателей. Гипотетически опишите несколько сегментов ЦА, на которую вы направляете сообщения HR-бренда. Для каждого сегмента соискателей подберите наиболее активный канал коммуникации. Также важно передать партнеру по формированию кадрового резерва портреты сегментов соискателей.
Создание новых каналов коммуникации. Не останавливайтесь на уже апробированных job-сайтах и крупных сообществах, важно учитывать небольшие, но узкопрофильные сообщества в сети, например, тематические каналы в telegram.
Эффективная оценка персонала помогает определить сильные стороны сотрудников и развивать их потенциал. Менеджер по персоналу ответственен за оценку персонала и поиск новых кандидатов для компании. Он занимается подбором квалифицированного персонала и анализом профессиональных навыков сотрудников. От грамотно выстроенного HR-отдела зависит работа компании, в целом, важно помнить об этом при любых обстоятельствах.
Как вы относитесь к партизанскому рекрутингу, как инструменту поиску линейного персонала?