Полное или частичное лишение сотрудника премии
Полное или частичное лишение сотрудника премии
Компания или ИП, которые начисляют сотрудникам премии, могут их депремировать — частично или полностью лишить премии при определенных условиях.
В отличие от замечания, выговора или увольнения депремирование — это не мера дисциплинарного взыскания. За что лишать сотрудников премии, работодатель решает сам. Он прописывает порядок депремирования в локальном нормативном акте и знакомит с ним работников.
Руководитель сети магазинов автозапчастей поставил работникам план продаж. При продаже в месяц от 400 000 ₽ каждый сотрудник получает премию 10% от суммы. При продаже от 200 000 ₽ премия — 5%. При продаже меньше чем на 200 000 ₽ сотрудник не получает премию — только чистый оклад. Все эти условия прописаны в положении об оплате труда сети, работники с ними ознакомились.
Если сотрудник одного из магазинов в месяц продаст автозапчасти на 150 000 ₽, его не лишат зарплаты. Ему выплатят оклад, но не дадут премию 5% — вот что такое депремирование.
Рассказываем, когда уместно применять депремирование и как могут наказать руководителя, если он незаконно лишит сотрудника премии.
Зачем нужно депремирование
Чаще всего депремирование используют для поддержания дисциплины. Допустим, каждый сотрудник знает, что может лишиться части ежемесячной премии из-за того, что опоздает на 15 минут. Поэтому он старается приходить вовремя.
Также депремирование помогает руководителям мотивировать сотрудников на активность.
Цех предлагает швеям изготавливать 125 платьев в месяц. Если они сделают 150 платьев в месяц и при этом не потеряют в качестве, то получат премию в размере оклада.
Не всегда депремирование помогает в работе бизнеса. Например, может развиться нездоровая конкуренция в коллективе из-за страха потерять дополнительную выплату. Сотрудники начнут переманивать клиентов друг у друга вместо того, чтобы искать новых.
Еще хуже, когда работник не понимает, почему его депремировали. Он начинает злиться на руководителя. В итоге между ними может возникнуть конфликт, что может привести к увольнению.
За что можно депремировать сотрудника
В трудовом кодексе нет конкретных рекомендаций, за что можно депремировать сотрудника. Работодатель сам решает, какие проступки работников станут причиной для лишения их премии.
Депремировать можно за то, что сотрудник:
- не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. Например, опаздывает на работу в течение 2—3 дней или вовсе не появляется без уважительной причины;
- не соблюдает правила охраны труда;
- не выполняет утвержденные планы и нормы, что сказывается на общих результатах компании или ИП;
- причинил материальный ущерб организации;
- получил жалобу от клиента;
- не выполняет обязанности и игнорирует приказы начальства;
- разгласил коммерческую тайну.
Работодатель должен перечислить основания для депремирования в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда или в положении о внутреннем трудовом распорядке. Важно веско аргументировать причины депремирования, следуя определенным правилам:
- Мера наказания должна соответствовать нарушению. Например, нельзя лишить квартальной премии за то, что человек дважды опоздал на 10 минут.
- Для равных по должности сотрудников должна быть единая система условий для частичного или полного депремирования.
- Личные причины не должны влиять на депремирование работника. Нельзя лишать кого-то премии просто потому, что человек не нравится, иначе сотрудник сможет оспорить это в суде.
По закону депремирование можно применить вместе с дисциплинарным взысканием за одно и то же нарушение. То есть если сотрудник получил выговор за ежедневные опоздания на работу в течение месяца, его можно за это же лишить премии.
Как депремировать работника
Законом порядок депремирования не установлен, но можно действовать по тем же правилам, что и при оформлении дисциплинарного взыскания.
Шаг 1. Составить акт или докладную записку. В документе начальник отдела, руководитель компании или ИП указывает причины депремирования.
Шаг 2. Предложить сотруднику написать объяснительную. В ней он рассказывает о произошедшем и поясняет, почему не выполнил свои обязанности или нарушил дисциплину. Если подчиненный не хочет писать объяснение, в его присутствии нужно составить акт об этом при двух свидетелях, которые распишутся в документе.
Шаг 3. Передать в отдел кадров или бухгалтерию акт о нарушении и объяснительную записку. На основании этих документов работнику не начислят премию. Оформлять депремирование с помощью отдельного приказа не обязательно. Можно просто не включать данные сотрудника, которого лишают премии, в приказ о начислении очередной премии.
Иногда работодатель хочет подчеркнуть меру наказания. Тогда можно составить приказ о депремировании в свободной форме и указать в нем условия для начисления и отмены премии. Если составили приказ, его нужно подписать руководителю компании или ИП и депремированному сотруднику.
Может ли работник оспорить депремирование
Сотрудник может подать в суд в течение трех месяцев после того, как ознакомился с приказом о депремировании. Чтобы доказать незаконные действия руководителя, он должен запросить у работодателя копии документов и предоставить их в суд. Понадобятся копии:
- положения об оплате труда и премировании или аналогичного локального нормативного акта;
- акта или докладной записки о причинах лишения премии;
- приказа о начислении премий, в котором нет работника или его сумма премии меньше, чем у коллег;
- приказа о депремировании, если издавали его;
- объяснительной записки работника о невыполнении трудовых обязанностей или нарушении дисциплины.
Суд рассмотрит доказательства истца и ответчика и решит, было ли депремирование законным.
Как могут наказать за незаконное лишение работника премии
Если суд признает, что работодатель лишил сотрудника премии незаконно, в дело вступает трудовая инспекция. Она проведет проверку предприятия и подтвердит нарушения или их отсутствие.
Работодатель несет ответственность за незаконное лишение премии. По мотивам решения суда трудовая инспекция может вынести ему предупреждение или наложить на него штраф.
| Штраф за занижение оплаты труда из-за незаконного депремирования | Штраф за повторное занижение оплаты труда из-за незаконного депремирования | |
|---|---|---|
| ИП и малое предприятие | От 1000 до 5000 ₽ | От 10 000 до 20 000 ₽ |
| Должностные лица | От 10 000 до 20 000 ₽ | От 20 000 до 30 000 ₽ или дисквалификация на 1—3 года |
| Средние и крупные компании | От 30 000 до 50 000 ₽ | От 50 000 до 100 000 ₽ |
Если работник выиграл суд, работодатель также будет должен компенсировать ему материальный и моральный вред и все судебные расходы.
Что важно запомнить
- Депремирование — форма наказания работника полным или частичным лишением премии. Чаще всего руководитель применяет ее для поддержания дисциплины и роста производительности.
- Работодатель должен прописать условия депремирования в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда и премировании или в положении о внутреннем трудовом распорядке.
- Можно лишить работника премии за нарушение, по которому он уже понес наказание, например получил выговор или замечание.
- Депремирование вступает в силу после того, как руководитель подписал соответствующий приказ. Если документ составить неправильно, работник может обратиться в суд и выиграть его. В этом случае работодателю вынесут предупреждение или оштрафуют.
