Стажировка аналитиков: как и зачем мы отбирали будущих сотрудников среди 591 кандидата
Тренд на проведение стажировок в ИТ-компаниях не новый, но с каждым годом он набирает все большие обороты. Стажировки позволяют привлекать молодых специалистов и адаптировать их к специфике бизнеса, что важно в условиях дефицита кадров на рынке; дают возможность выявить таланты еще до момента найма и формировать резерв будущих сотрудников. В условиях быстро меняющейся экономики и высокой конкуренции на рынке они позволяют быстрее закрывать вакансии и обеспечивать приток свежих идей. Так, «Авито Работа» уже подсчитали, что больше половины молодых специалистов трудоустроились в компанию, в которой стажировались. Кроме того, такая практика способствует созданию положительного имиджа компании.
При этом, несмотря на всю популярность стажировок, нет универсального подхода к их организации. Для каждой компании и даже для каждого направления есть свои особенности. Эксперты департамента e-commerce ГК «КОРУС Консалтинг» Александр Смышляев, HR BP, и Артем Кияшко, руководитель группы аналитиков, поделились своим опытом организации стажировки и обучения аналитиков в департаменте и рассказали о том, как искать, нанимать, обучать и принимать стажеров в штат.
Как все началось
Сначала осознали потребность. В стратегию, которую мы разработали для нашего бизнеса до 2027 финансового года, легли большие цели по масштабированию и увеличению прибыли департамента. Стало понятно, что привычных способов привлечения новых сотрудников, таких как активный найм и реферальная программа, может быть недостаточно. Поэтому приняли решение о проведении стажировки, чтобы увеличить поток талантливых и мотивированных специалистов, которые в будущем смогут стать частью нашей команды и способствовать достижению наших целей.
Затем подсчитали все плюсы. на текущий момент российский рынок труда сильно перегрет и поиск новых сотрудников занимает много времени и ресурсов. Сейчас на рынке не хватает порядка 700000-750000 кадров, что создает давление на уровень зарплат и влияет на экономику. Так что стажировка, с точки зрения пользы для компании, имеет ряд преимуществ:
- пополняет пул талантов в условиях дефицитного рынка;
- помогает поддерживать целевую рентабельность проектов и уменьшает общую нагрузку на бюджет подразделения за счет снижения среднего фонда оплаты труда;
- позволяет укреплять и развивать коммуникационные и управленческие навыки сотрудников, участвующих в проведении стажировки, помогает наставникам отрефлексировать собственный уровень компетенций;
- развивает и «освежает» культуру компании, делает ее многообразнее.
Стажеры в свою очередь:
- получают ключевые навыки, необходимые для эффективной проектной работы в ИТ-консалтинге;
- знакомятся со спецификой рынка;
- получают практический опыт т.к участие в программе предполагает взаимодействие с реально существующими проектами;
- взаимодействуют с действующими профессиональными командами;
- повышают свою востребованность на рынке труда, добавляя в резюме опыт стажировки в известной компании;
- те, кто успешно проходит стажировку, становятся сотрудниками компании;
- легче проходят адаптационный период после трудоустройства. Вчерашние стажеры уже знакомы с проектами, командами и спецификой работы.
При этом главная ценность стажировки для молодых специалистов — не только прокачка хард скиллов аналитиков в случае нашей компании, но и погружение в реальный бизнес-контекст как нашей компании, так и клиентов.
И посмотрели на опыт коллег. Команды ГК «КОРУС Консалтинг» уже имеют опыт организации стажировок. В департаменте электронной коммерции программа успешно проводится уже второй раз. Также программы успешно практикуют и другие подразделения группы компаний: например, Департамент аналитических решений, который в рамках второй стажировки взял 25 дата-инженеров и аналитиков и недавно завершил отбор уже на третью программу.
Как проходил отбор участников стажировки
Расскажем, как выстраивали процесс и воронку найма стажеров.
Шаг первый. Опубликовали вакансию. Для размещения вакансии мы использовали два ресурса — соцсети ГК «КОРУС Консалтинг» и HeadHunter. По опыту понимали, что этого будет достаточно, чтобы набрать достаточный объем откликов. Результаты превзошли наши ожидания — 591 заявка за три недели!
В рамках критериев отбора будущих стажеров обращали внимание на следующее:
- Учеба на 4-5 курсе профильного IT-образования или в магистратуре, желательно на специальности «Системного и бизнес-анализа».
- Окончание курсов или программ переподготовки (при отсутствии профильного высшего образования).
- Мотивация и желание активно погружаться в реальный контекст консалтинга.
- Возможность уделять стажировке (а затем и работе) от 20 часов в неделю.
Шаг второй. Провели ознакомительную встречу. После разбора откликов мы пригласили на установочный вебинар тех, кто прошел отбор по резюме. На встрече рассказали, как будет проходить программа, какие модули она включает, как будут проверяться полученные знания, какие результаты необходимы для получения оффера. Важно было дополнительно отметить, что в период стажировки необходимо два дня в неделю проводить в офисе, чтобы быстрее погрузиться в работу команд и участвовать в очных встречах. Конечно, не все кандидаты были готовы посвящать столько времени дополнительной работе, но мы были к этому готовы.
Шаг третий. Провели тестирование и изучили видеовизитки. Далее мы создали общий чат в Телеграм, провели небольшой тест на решение логических задач и попросили ребят записать видеовизитку. В ней нужно было рассказать о своем образовании, навыках и поделиться ожиданиями от стажировки. Видеовизитки помогли оптимизировать время на проведение первичных интервью и вместе с тем — не принимать решение «вслепую», послушать о чем и как рассказывают кандидаты.
Шаг четвертый. Проверили профильную презентацию. На следующем этапе кандидаты должны были подготовить презентацию на тему «Роль аналитика в проектах по разработке ПО. Системный и бизнес-анализ: общее и отличия». В этом задании мы смотрели, какой подход выберут кандидаты для решения задачи, как структурируют подачу материала, какие открытия для себя сделают в процессе сбора информации.
«Главным инсайтом стажировки стало понимание, что аналитик — это не просто посредник между заказчиком и разработчиками, а ключевой участник, который глубоко погружается в бизнес-процессы и активно формирует решение. Мы узнали, что важно выстраивать продуктивное и слаженное взаимодействие как с заказчиком, так и с командой разработки — и это один из ключевых залогов успеха проекта. А реальные кейсы помогли лучше понять бизнес-процессы и роль аналитика.
Наставники продолжают оказывают большую поддержку и после стажировки и помогают развить профессиональные и коммуникативные навыки».
Анастасия Шашкова
Младший аналитик департамента электронной коммерции ГК «КОРУС Консалтинг»
Результат нам понравился: все ребята понимали, что копия статьи из интернета нам не подойдет, и выполнили задачу по-своему, творчески. Благодаря этому, уже на этапе защиты презентаций они смогли понять, в чем заключается работа аналитика в команде разработки ПО, и какие навыки мы ожидаем от будущего коллеги.
Шаг пятый. Провели финальное интервью и пригласили лучших на стажировку. И завершающим этапом стало финальное интервью. Далее перед нами стояла сложная задача отобрать прошедших кандидатов. Выбирать было непросто, поскольку все дошедшие до этого этапа ребята были конкурентоспособными, с творческим, но системным подходом, умением нестандартно взглянуть на вещи. У многих была хорошая теоретическая база, заложенная в университете или на дополнительных профильных курсах. Все были замотивированы и планировали карьерный трек в бизнес- или системном анализе.
В итоге мы взяли даже больше ребят, чем планировали. В перспективе это решение оказалось правильным — в процессе стажировки некоторые из отобранных кандидатов все же “сошли с дистанции”, поскольку не смогли совмещать работу и учебу.
Сквозная конверсия воронки отбора кандидатов составила 9%, если считать конверсию от релевантных откликов. По нашей практике, это хороший результат для отбора на стажировку.
Чему обучали на программе
Стажировку поделили на два модуля. В обоих стремились погрузить стажеров в реальный контекст компании, а также обеспечить опыт взаимодействия с разными процессами, чтобы стажеры поняли, как аналитик влияет на решение бизнес-задач и достижение ключевых KPI компаний-заказчиков.
Первый был больше теоретическим. В нем погружали участников в существующую специфику бизнеса — собственную и клиентскую. Занятия со стажерами проводили эксперты, ответственные за процессы в пресейле, продажах, аналитике, разработке, тестировании, управлении проектами. В своих докладах коллеги делились со студентами сложностями и неочевидными нюансами процессов и задач.
«На стажировке для нас выступали с докладами специалисты разных ролей. Это позволило расширить понимание о том, что такое проектный процесс разработки ПО от начала до завершения. Нам объяснили, какие моменты важны и что стоит учитывать при работе, а также чего от нас ждут коллеги.
Порадовало, что это был не просто блок теоретических знаний, а передача рабочего опыта».
Артем Булко
Младший аналитик департамента электронной коммерции ГК «КОРУС Консалтинг
Например, директор по развитию бизнеса департамента сделал обзор российского рынка электронной коммерции, осветил специфику, тренды, динамику и перспективы, а также поделился особенностями проектного пресейла. Руководитель проектного офиса рассказал о том, какие существуют типы договоров, и как формируется процесс разработки, а руководитель группы разработки сделал доклад о роли разработчиков на проектах, и особенностях их взаимодействия с аналитиками.
Второй модуль был практический. Стажеры закрепляли полученные знания на практике в проектных командах:
- участвовали в командных встречах;
- практиковались в составлении отчетов по встречам с заказчиками, выявляли из них главное и учились фиксировать достигнутые договоренности;
- тренировались формулировать требования в форматах UserStory | JobStory;
- учились корректно описывать решаемую проблематику и формировать функциональные требования;
- отрисовывали диаграммы ERD, интеграционные схемы взаимодействия;
- проверяли реализованную функциональность на соответствие поставленным требованиям.
Параллельно с этим стажеры проходили курсы от вендора по платформе «1С:Битрикс — Управление Сайтом», чтобы погрузиться в специфику продукта, востребованного на российском рынке.
Как отбирали стажеров в штат
В конце стажировки мы провели небольшой экзамен. Он включал в себя ответы на вопросы, привязанные к необходимому минимуму знаний для роли «Младший аналитик». Этот этап позволил кандидатам структурировать знания, полученные на программе. Все стажеры успешно защитились, что усложнило нам принятие решение о том, кого пригласить в штат :)
«При подготовке программы нам было важно, чтобы ребята не просто побывали на лекции из разряда «Как аналитикам корректно работать с проектными требованиями», а услышали непосредственно от разных сотрудников нашего департамента, чем те занимаются в команде и какие ожидания строят по отношению к стажерам-аналитикам.
Благодаря вкладу моих коллег стажировка получилась насыщенной: кандидаты познакомились с различными аспектами работы в «КОРУС Консалтинг» и сформировали новые навыки, необходимые для работы аналитика. Я с удовольствием отметил, что ребята с увлечением и нескрываемым интересом слушали выступления спикеров, а также принимали участие в решении рабочих задач.
Мы рады, что по итогам программы несколько стажеров присоединились к команде в роли младших аналитиков и стали нашими коллегами».
Артем Кияшко
Руководитель группы аналитиков департамента e-commerce
Приняли итоговое решение. В этот момент мы опирались на посещаемость, результаты тестирований, успешное освоение материалов программы, результаты прохождения профильных вендорских курсов, обратную связь от наставников и самих стажеров. В результате половину выпускников программы мы оформили в штат, а вторую — взяли во внешний кадровый резерв, что облегчит нам задачу масштабировать проектные команды при запуске новых проектов.
Что происходит сейчас
Сейчас в штате департамента работают пятеро вчерашних стажеров, а еще четверо состоят во внешнем кадровом резерве. У каждого из, теперь уже, младших аналитиков согласован понятный карьерный трек, все они погружены в активную работу в рамках клиентских проектов и продолжают прокачивать софт и хард скиллы с помощью наставников, которые курируют младших аналитиков и после окончания стажировки. Практика показала, что инвестиции в стажировки окупаются меньше чем за годовой производственный цикл, поэтому программы стажировок стали для нас эффективным инструментом масштабирования проектных команд.
Использовали ли когда-нибудь стажировку, как инструмент создания сильной команды?