Почему стаж не равен опыту: ключевые ошибки при подборе сотрудников
Узнайте, почему фокус на опыте поможет выбрать более квалифицированных и подходящих сотрудников.
Многие работодатели и кандидаты путают понятия «стаж работы» и «опыт работы», ошибочно считая их синонимами. Однако эти термины имеют разные значения, и понимание различий между ними важно как для успешного подбора сотрудников, так и для грамотного построения карьеры. В этой статье мы разберем, в чем заключаются основные отличия между стажем и опытом, и почему работодателям следует делать акцент именно на опыте кандидата.
Что такое стаж работы?
Замечали ли вы в вакансиях такую строчку как “Опыт работы”, где ответом могут служить лишь цифры? В тексте вакансии строго подчеркивается, что рассматриваются кандидаты только с опытом работы от *количество лет*. Получается, что под опытом работы имеется в виду стаж?
Стаж работы — это формальный показатель, который отображает количество времени, проведенного сотрудником на определенных должностях или в конкретной сфере. В резюме стаж выражается в годах или месяцах и отражает общую продолжительность трудовой деятельности. Например, если человек работает в IT-сфере уже 10 лет, его стаж работы составит эти 10 лет.
Работодатели часто используют этот показатель как ориентир для понимания, насколько кандидат знаком с определенной отраслью, задачами и процессами. Количество лет в работе позволяет быстро фильтровать кандидатов на начальном этапе отбора.
Подразделения на категории стажа — «нет опыта», «от года», «от трёх лет» — возникли для упрощения классификации кандидатов по их квалификации:
- Нет опыта: Эти кандидаты — новички в профессии, чаще всего только что закончившие обучение. Компании могут не ожидать от них глубоких знаний, но рассчитывают на готовность учиться и осваивать профессию с нуля.
- От года: Кандидаты с годом опыта работы обычно уже освоили базовые навыки и начали накапливать практический опыт в конкретной области. Работодатели ожидают, что такой сотрудник сможет быстрее включиться в работу, но всё ещё нуждается в некотором наставничестве.
- От трёх лет: Считается, что за три года человек накапливает достаточный опыт, чтобы работать самостоятельно, решать сложные задачи и участвовать в более ответственных проектах. Такие кандидаты ценятся за способность вносить вклад в бизнес без длительного периода адаптации.
Таким образом, деление по годам стажа (опыта) помогает работодателям быстро оценить уровень готовности кандидатов к выполнению задач в зависимости от их стажа работы.
Однако стаж не всегда говорит о том, насколько профессионален и компетентен сотрудник. Он не учитывает качество выполненной работы, достижения, развитие навыков или задачи, с которыми сталкивался кандидат. Двое сотрудников с одинаковым стажем могут обладать совершенно разным уровнем навыков и профессионального роста. Тут и возникает проблема неоправданных ожиданий!
Что такое опыт работы?
Опыт работы — это совокупность знаний, умений, навыков и достижений, приобретенных сотрудником за время работы. В отличие от стажа, опыт может быть более комплексным показателем, который учитывает не только время работы, но и:
- конкретные проекты и задачи, которые выполнял сотрудник;
- навыки, которые были развиты в ходе работы;
- профессиональные вызовы, с которыми сталкивался сотрудник;
- инновационные решения, которые он предлагал;
- результаты, достигнутые на различных этапах карьеры.
Таким образом, опыт работы включает в себя качественные характеристики деятельности и может сильно варьироваться среди сотрудников с одинаковым стажем.
Почему важно различать стаж и опыт работы?
Для работодателя понимание того, что стаж работы не всегда равен опыту, может стать ключевым фактором в успешном подборе сотрудников. Рассмотрим несколько причин, почему это так важно:
- Стаж — это количественный показатель, а опыт — качественный. Работодатель, ориентирующийся только на стаж, может упустить действительно ценных кандидатов с меньшим стажем, но с богатым опытом и свежими идеями.
- Гибкость и готовность к изменениям. Сотрудник с большим стажем может быть не так гибок и готов к новым задачам, как кандидат с меньшим стажем, но богатым опытом в инновационных проектах.
- Сферы деятельности и специализация. Кандидат может долгое время работать в одной области, но при этом его опыт будет ограничен стандартными задачами. В то же время, сотрудник с меньшим стажем, но в динамичных проектах и разных ролях, может обладать более широким спектром навыков и умений.
Пример из практики
Допустим, два кандидата претендуют на должность маркетолога. Один из них имеет 10-летний стаж в крупной компании, где занимался стандартными маркетинговыми задачами, такими как ведение соцсетей и анализ рекламных кампаний. Другой кандидат работает всего 5 лет, но за это время участвовал в масштабных международных проектах, разработал несколько успешных рекламных стратегий и внедрил инновационные подходы к контент-маркетингу.
В этом случае кандидат с меньшим стажем может оказаться более ценным для компании, так как его опыт включает в себя широкий спектр задач и навыков, что делает его более адаптивным и профессионально подкованным.
А вы критично относитесь к стажу рассматриваемых кандидатов?