Как разработать планы индивидуального развития сотрудников
Для эффективного управления сотрудниками ТОПам и HR важно понимать текущие и потенциальные навыки команды. Это поможет увидеть, кто готов расти вместе с компанией, и обеспечить необходимые условия для этого. Далее представлен пошаговый план того, как разработать ИПР сотрудников.
Оценка эффективности работы
Оценка результативности каждого члена команды позволяет понять, насколько они вовлечены в процессы компании, как добиваются поставленных целей и применяют свежие инструменты на практике в работе.
Что дает оценка:
- Вы сможете понять, кто из сотрудников стремится расти, а кто просто выполняет минимум.
- Вы сможете заложить основы для кадрового резерва для дальнейшего расширения компании.
- Сможете найти новые идеи, которые помогут улучшить компанию
- Узнаете, что сотрудники думают о компании, посмотрите на нее со стороны
- Выделите команды для работы над стратегическими задачами.
Периодичность оценок должна быть не реже чем раз в полгода. Но она будет эффективной только при наличии ясной стратегии компании, о которой знают все сотрудники.
Без этого оценка не даст полного понимания, что именно (навыки и компетенции) нужно развивать.
Шаг 1: Оценка сотрудников, подготовка
Подготовка — это 80% успеха всей процедуры. Важно не только технически подготовить процесс, но и обеспечить готовность руководителей и линейных сотрудников.
Цели оценки:
- Оценить готовность сотрудников выполнять стратегические задачи.
- Выявить тех, кто хочет расти и развиваться внутри компании.
- Определить направления для того, чтобы составить персональные планы, привязанные к целям компании.
Технические аспекты подготовки:
- подготовка шаблонов для процедуры оценки;
- определение сроков, порядка проведения, тех кто будет участвовать;
- обозначение применения результатов на практике;
- разработайте главные компетенции для всех должностей (профессиональные и корпоративные).
Подготовка руководителей. Важно, чтобы руководители подразделений понимали цели и задачи оценки. Объясните, как её результаты связаны с общей стратегией компании.
Подготовка сотрудников. Руководители должны лично сообщить своим командам о предстоящей оценке. Делайте это на общих встречах или через видеообращения, если команда распределённая по разным локациям.
Что нужно донести до сотрудников:
- Цель оценки и её связь с целями компании.
- Как они могут подготовиться к трёхсторонним встречам.
- Чем оценка может помочь их развитию (профессиональному и личному).
Совет: старайтесь не употреблять слово «оценка». Оно может вызывать у сотрудников стресс. Лучше говорите о «встречах для развития».
Шаг 2: Самооценка сотрудника
Самооценка — это процесс, когда сотрудник сам анализирует свои достижения и неудачи за последние полгода. Дайте сотрудникам до двух недель на выполнение этой задачи, предоставив им удобные электронные шаблоны.
Важно обеспечить конфиденциальность: только руководители и HR должны иметь доступ к результатам самооценки. Это гарантирует, что сотрудники будут откровенны, а данные — достоверными.
Параллельно с самооценкой руководители также оценивают своих сотрудников, чтобы подготовить обратную связь для трёхсторонней встречи.
Шаг 3: Трёхсторонняя встреча
Участвуют HR, руководитель и сотрудник. Запланируйте 30–60 минут на каждого, на встречу с руководителями может потребоваться до часа.
Основная задача встречи. Обсуждение достижений человека за последние 6-8 месяцев и согласовать план его дальнейшего развития.
Создайте комфортную атмосферу: выберите спокойное место, предложите что-то из напитков. Начните благодарности сотруднику за его вклад в подготовку и напомнить цели встречи.
Что нужно обсудить с сотрудником:
- его успехи и достижения;
- что получается, а что нужно усилить и как;
- планируемые шаги для дальнейшего роста;
- какие возможности для обучения он видит.
Руководитель в обратной связи: выделяет его сильные стороны, даёт рекомендации и делится своим видением его карьерного роста. HR также вносит свои предложения.
Цель встречи — развивающий диалог, а не критика.
Шаг 4: Формирование плана развития и бюджет
Через 14 дней после трёхсторонней встречи нужно окончательно согласовать ИПР. Это включает:
- вектор развития на следующие полгода-год;
- список компетенций для развития;
- форматы развития: наставничество, тренинги, коучинг.
Желательно, чтобы сотрудники самостоятельно предлагали курсы и программы для развития. Затем нужно утвердить бюджет на их обучение.
Шаг 5: Реализация
Ответственность за выполнение ИПР делится между несколькими участниками:
- Сотрудник — главная заинтересованная в своём развитии сторона.
- Руководитель — его наставник, который направляет и поддерживает.
- HR — отвечает за организацию процесса.
После согласования планов развития у вас будет чёткий вектор на ближайшие полгода. Важно не забывать про него: назначьте промежуточные встречи для оценки прогресса раз в месяц.
Кроме того, планы должны быть согласованы с изменениями в стратегии компании, чтобы они оставались актуальными.
Создание персонального плана развития сотрудников. Итоги
Это многоэтапный процесс, который требует вдумчивого подхода на каждом этапе. Чем качественнее будет проведена оценка, тем выше вероятность, что сотрудники вырастут профессионально и станут более вовлечёнными в работу компании.
Как в вашей компании сотрудники относятся к собственному профессиональному развитию?