От конфликтов к синергии. Решения для создания мощной команды, которая преодолевает любые трудности

Много работая с опытными владельцами бизнеса и молодыми предпринимателями, я часто сталкиваюсь с одной и той же ошибкой: они начинают нанимать сотрудников, не понимая, какие роли необходимы в компании, и что конкретно должен делать каждый из новых сотрудников. Сегодня я хочу поделиться важной частью процесса, которая, хоть и не касается прямого взаимодействия с персоналом, но является основой для построения эффективной и успешной команды. И это пять основных шагов по планированию эффективной команды.

Согласитесь, есть огромная разница между тем, когда семья с нетерпением ожидает появления ребенка, и когда беременность становится неожиданностью. Конечно, дети появятся в любом случае, и даже в случае незапланированной беременности малыш может вырасти талантливым и способным. Однако в семьях, где готовились и планировали, вероятность того, что ребенок будет здоровым, умным и достигнет успеха, значительно выше.

Перед тем, как начать набирать сотрудников и формировать команду, необходимо пройти пять ключевых и достаточно простых шагов. Эти шаги — основа для создания эффективной и успешной команды в будущем. Давайте рассмотрим их подробнее!

Каждый предприниматель должен четко осознать, ради чего он создает свой бизнес. Важно иметь ясное представление о том, что произойдет с компанией в течение ближайших 1-3 лет. Для российских бизнесменов такой подход был нехарактерен, но сегодня всё больше молодых предпринимателей задумываются о бизнес-плане и модели, проекте компании, которую они хотят реализовать.

Желательно определить свою цель еще в самом начале пути и ответить себе на вопрос: «Зачем создаете компанию?». Было бы здорово, если бы цель вытекала из внутренней миссии — той идеи, которую человек хочет воплотить в жизнь и чувствует, что обладает для этого необходимыми способностями.

Когда стратегия прописана, необходимо приступить к разработке структуры компании. Структура — это второй важный столп, на котором держится бизнес. В ней должны быть четко прописаны не только названия всех структурных подразделений, но и каждая должность и ключевой результат, который ожидают от этой должности. На бумаге должна быть выстроена иерархия руководителей и специалистов, их количество, их личностные качества, которые по мнению предпринимателя помогут получить желаемый результат.

Это необходимо, даже если бизнес будет небольшой и тем более, если компания планируется сразу масштабной. В современном мире привлечение инвестиций открывает двери к амбициозным проектам: можно не тратить годы на раскачку стартапа, а сразу запускать несколько кафе, строить крупный завод или торговый центр.

Запуск работы с командой или найм сотрудников без четкого понимания структуры компании — это риск, который может обернуться кассовыми разрывами и недополучением тех финансовых результатов, которые необходимы для поддержания бизнеса. Не позволяйте своему проекту превратиться в машину без колес: продумайте в начале пути структуру, которая станет надежной основой вашего успеха!

Создание описания должности — это не просто формальность, а творческий процесс, который кардинально отличается от стандартных инструкций, найденных в бескрайних просторах Интернета. Это стратегически важный шаг, который определяет, как ваша компания будет восприниматься на рынке труда.

Можно нанять HR-специалиста или HR-агентство и сказать: «Соберите мне команду под мой ресторан, ТЦ или завод». Но помните: на установление эффективного взаимодействия между HR и предпринимателем уйдет не один год и не один HR.

Три ключевых момента для каждой должности предприниматель должен определить сам:

Построение эффективной команды начинайте с руководителей. Многие предприниматели до конца не понимают, какие функции выполняют директор компании, финансовый и коммерческий директора, и почему их услуги стоят так дорого. Однако именно они, руководители подразделений, обеспечивают «прослойку» между владельцем компании и остальными сотрудниками, благодаря чему вся работа идет слаженно.

В каждой должности нужно разобраться, получить личную компетенцию и определиться с 3 ключевыми моментами, описанными выше. Успех в построении эффективной команды начинается с правильного понимания ролей в вашей организации!

Только после того, как для каждого руководителя и сотрудника определены ключевые показатели, можно и нужно приступать к созданию системы денежной мотивации.

Система мотивации связана с описанием должности. Систему мотивации нельзя разрабатывать отдельно от самой должности, то есть сначала разбираемся с описанием должности и только после этого определяем показатели, которые наиболее важны в данный период развития компании и привязываем к ним систему мотивации.

Рассмотрим на примере: руководитель отдела продаж. Основной результат, который от него ожидается, — это выполнение плана по продажам. Три ключевых показателя, по которым будет оцениваться его работа — сумма выручки в сравнении с планом, количество оплаченных счетов и количество выставленных счетов. Система мотивации этого руководителя должна быть чётко привязана к этим трём показателям.

Систему мотивации можно представить как автомобиль с разнообразными кнопками и педалями. Нажимая на них, мы можем увеличивать показатели в различных областях компании, обеспечивая ее динамичное движение вперед.

Важно помнить: правильно настроенная система денежной мотивации не только стимулирует сотрудников, но и способствует росту дохода и прибыли компании, обеспечивая эффективное выполнение ключевых показателей и достижение стратегических целей.

И завершающий пункт, который нужно сделать до старта работы с самой командой, — это организовать систему найма. Для этого нужно пригласить HR-специалиста и погрузить его в стратегию компании, структуру, чтобы он изучил каждую должность, каждый показатель, чтобы он прочувствовал этот «автомобиль» от капота до багажника. Каждый элемент «автомобиля», который еще не создан, должен быть понятен для HR. От HR ожидается, что он сможет воплотить замыслы владельца о команде в реальность. И только после этого можно начинать нанимать людей.

Предложение о найме должно стать настоящим произведением искусства — рекламным объявлением, которое привлечет внимание. Ведь рекрутинг — это ничто иное, как маркетинг, направленный на другую целевую аудиторию. Так же, как маркетологи используют все свои инструменты для привлечения клиентов, рекрутеры должны овладеть искусством создания привлекательных предложений, формируя поток целевых кандидатов, идеально подходящих на данную вакансию. Правильно построенная система найма способна привлекать лучших из лучших.

Кажется, что это достаточно длительный промежуток времени, но на самом деле эти 5 шагов достаточно простые. Гораздо больше времени уходит на выстраивание взаимопонимания между предпринимателем и HR-специалистом. Часто на это уходят годы прежде, чем все утрясется. И так как эти «притирки» идут в бесконечном и бестолковом потоке действий многие не замечают, как время уходит безвозвратно.

Именно поэтому моя ключевая рекомендация — начать строительство вашего «автомобиля» с его тщательного проектирования. Это должно быть основательно, с прицелом на годы и даже десятилетия, а не на принципе «ввяжемся, а там как пойдет». Только так ваш «автомобиль» появится на свет уже слаженным, способным развивать высокие скорости и потреблять гораздо меньше «бензина». Вложите усилия в проектирование, и вы получите команду, которая будет двигаться вперед без лишних затрат времени и ресурсов.