Не найти в IT: почему HR-менеджер не справляется с наймом

Если синонимом слова «наём» становится «медленно», а вопросов к эйчару больше, чем закрытых вакансий, — важно сделать глубокий вдох и найти причину. Спойлер: заменить эйчара ≠ решить проблему. Ваши ожидания и представления специалиста о его работе могут существовать в параллельных вселенных. Тогда вероятность их пересечения будет ничтожно мала.

За 5 лет в профессии я десятки раз столкнулась с непониманием того, что должен делать эйчар. Обычно его деятельность охватывает широкий спектр задач: управление персоналом, обучение и развитие сотрудников, удержание специалистов, формирование корпоративной культуры, решение конфликтных ситуаций. В некоторых компаниях эйчар занимается как наймом, так и всем перечисленным.

Идеально, когда эйчар и рекрутер работают в тесном сотрудничестве. Такой подход помогает компании эффективно управлять персоналом и привлекать таланты. Эйчар может определить потребность бизнеса в новых сотрудниках и разработать стратегию найма, а рекрутер — найти и выбрать подходящих кандидатов.

Таким образом, отвечать за наём могут разные специалисты. Для упрощения будем называть этого специалиста эйчаром.

Кейс первый: HR-менеджер не «продаёт» компанию. Эйчар может недооценивать важность «продавать» компанию кандидату и в целом упоминает о ней вскользь. Невнятно отвечает на вопросы, не говорит о проектах, ссылаясь на NDA, не знает количества сотрудников. В общем, максимально быстро переходит к интервью. В итоге кандидат может решить, что с вашей компанией лучше не связываться.

Решение: расскажите эйчару, как хотите позиционировать себя на рынке. Проведите пару пробных интервью вместе, чтобы убедиться, что вы говорите на одном языке.

Не бойтесь быть «прозрачными» и неравнодушными. Для одного кандидата важны интересные задачи и ДМС, для другого — зарплатная вилка и ничего кроме. Если вы расскажете обо всех «плюшках», найдётся тот самый «ваш». Например, можно подчеркнуть инновационный подход вашей компании, возможность профессионального роста и разнообразие проектов, которые позволят кандидату раскрыть свой потенциал. Работа в малоизвестной компании может дать уникальный опыт и возможность быть частью чего-то нового и перспективного. Всё это ваш HR-менеджер должен донести до кандидата.

Почему так происходит:

Решение: обсудите ситуацию с эйчаром и попробуйте найти способы его мотивации. Важно понимать, что для каждого сотрудника работают свои стимулы — как материальные, так и нематериальные. Например, это может быть перспектива карьерного роста, надбавка за достижение целей, обучение от компании или дополнительные ресурсы для найма.

Ложка дёгтя: профессиональный эйчар придёт к вам сам, подсветит проблемы, из-за которых наём тормозится, и предложит решение.

Решение: подумайте о том, чтобы взять в штат рекрутера, который сосредоточится на найме и применит все рабочие тактики. Например, поиск в соцсетях и мессенджерах, методики Boolean search и X-Ray. Парадокс в том, что рекрутера тоже нужно найти. При этом не каждый специалист способен одинаково хорошо закрывать вакансии в разработку и другие отделы. Когда нужно расширить команду технических специалистов или закрыть сложную вакансию, можно привлечь профильное кадровое агентство.

Кейс четвёртый: HR-специалист не понимает целей бизнеса. Эйчар присылает ворох резюме, но кандидаты не дотягивают по хард- или софт-скилам. В итоге анкет просмотрено сотни, а число успешных собеседований сводится к нулю. На ум приходит вопрос: «Мы что, иголку в стоге сена ищем?». Можно и так сказать, но у такого сценария есть свои причины.

Чтобы эффективно подбирать персонал, эйчар должен понимать, какие навыки и качества необходимы специалисту для выполнения задач в конкретной сфере. Для этого нужно иметь представление о бизнес-целях компании, её организационной структуре и особенностях рабочей среды.

Решение: «погрузите» эйчара во внутреннюю кухню, объясните цели и задачи компании, а также расскажите, чего вы ожидаете от будущих сотрудников.

Решение: наймите рекрутера с опытом и успешными кейсами в IT или организуйте обучение вашего менеджера. Когда нет времени этим заниматься, можно делегировать сложные вакансии рекрутинговому агентству. С чего бы: рекрутеры в агентстве обучаются у технических специалистов и закрепляют знания на практике — проводят первые собеседования вместе с экспертами. Самостоятельно составляют требования к кандидатам и выполняют скрининг-тестирования, которые помогают отсеять неподходящих кандидатов.

На самом деле, выбирать необязательно. HR-менеджер, рекрутер и агентство могут решать разные задачи одновременно. Роль первых и вторых мы прояснили. Рассмотрим, в каких случаях разумно делегировать подбор персонала внешним специалистам.

Несколько примеров:

Чтобы ускорить наём, некоторые организации работают сразу с несколькими рекрутинговыми агентствами, поскольку платят только за результат — вывод кандидата.

Важно обозначить, чего вы ожидаете от эйчара и какие направления приоритетны: наём, удержание ценных сотрудников, обучение команды, взращивание тимлидов, кадровое делопроизводство. Если момент упущен, а вопрос найма стоит остро — узнайте, «как дела» у вашего эйчара, проверьте описание вакансий и понаблюдайте, как ваш менеджер коммуницирует с кандидатами. Когда чувствуете потребность в сторонней экспертизе, не пренебрегайте помощью специализированных агентств.