Как работать с представителями разных поколений и сочетать их в одной команде

Смешанный коллектив — палка о двух концах. Он может как помочь компании идти в ногу со временем, так и стать источником проблем. Спойлер: плюсов больше, чем минусов. Опытом работы с представителями разных поколений и практическими советами делится Юлия Солодянникова, исполнительный директор «Русской переводческой компании», бизнес-коуч и стратегический консультант.

В материале разберем поколения, их особенности и суперсилы, практики эффективного взаимодействия, а также реальные истории представителей разных поколений, преимущества и будущее смешанных команд.

При отсутствии распределения задач и индивидуального подхода межпоколенческий коллектив может стать источником больших проблем для компании. Разные ценности и наборы навыков, особенности восприятия, отсутствие точек соприкосновения — всё это нарушает коммуникацию. Закрыть глаза на проблему не получится — рано или поздно сроки будут нарушены или важная задача не будет выполнена.

Беби-бумеры (1946—1964). В жизни нынешних пенсионеров было несколько факторов, которые влияют на их работу по сей день.

Поэтому у беби-бумеров развиты следующие качества:

Ксениалы (1965—1980). Взросление и профессиональное становление сотрудников поколения X проходило на фоне экономической и политической турбулентности: рынок менялся быстрее, чем специалист успевал получить образование. В связи с этим в работе у них проявляются следующие особенности:

Суперсила: высокий уровень самостоятельности и ответственности. Их не нужно контролировать — они прекрасно делают это сами. Могут быть не только замечательными исполнителями, но и руководителями.

Миллениалы (1981—1996). Сейчас миллениалы — наиболее многочисленная группа сотрудников в большинстве компаний. Они первые, у кого появился выбор карьерной траектории. Осмыслив тяжелый опыт родителей, которые работали по распределению, миллениалы стали ценить следующее:

Суперсила: приносят в команды творчество и креатив в решении задач. Чтобы этот плюс не обернулся минусом в виде отклонения от сроков или изначальных требований, руководителю стоит периодически контролировать ход работ. Миллениалы — командные игроки, и они отлично взаимодействуют с Х-ами. Совет: используйте это при составлении смешанной команды.

Зумеры (1997—2012). Поколение Z — вчерашние школьники и студенты, которые только начинают свой карьерный путь. Они родились в век высоких технологий и поэтому прекрасно работают с информацией.

Вопреки мифам о том, что сотрудники из них никакие, я очень люблю нанимать зумеров, и вот почему:

Мой опыт показывает, что успешно работают шесть практик. Используйте их.

Включайте в проекты людей разных поколений. Этим вы сформируете ситуации взаимодействия, в которых работники научатся видеть и уважать ценности друг друга. В дальнейшем это снизит количество недопониманий и конфликтов в коллективе.

Грамотно распределяйте задачи и роли. В процессы можно включить сотрудника любого возраста: и пенсионера, и вчерашнего школьника. Чтобы каждый человек был максимально эффективен, нужно распределять задачи в соответствии с его ролью и суперсилой. При таком подходе вы точно получите желаемый результат. К примеру, не стоит ожидать творчества и креатива от 70-летнего, если у него нет к этому склонностей. А вот сотворчество вполне возможно!

Работа со стереотипами. Предубеждения и эйджизм — это не современно. Например, когда вы внедряете новые технологии, старшему поколению, возможно, потребуется дополнительно объяснить, каким образом изменятся некоторые процессы. Ни в коем случае не следует думать, что им это будет не нужно или не понятно, — это не так. Иначе вы позволите стереотипам разобщить команду.

Находите точки соприкосновения. Сплоченный коллектив появляется, когда сотрудникам есть что обсудить. К примеру, наш самый старший сотрудник — главный бухгалтер — увлекается инвестициями и следит за новостями криптовалют. Неформальное общение в том числе на эти темы позволяет ей сблизиться с коллегами, которые пока являются начинающими специалистами.

Используйте теорию поколений. Она уже применяется HR-специалистами при подборе персонала, но на этом не стоит останавливаться. Внедряйте ее и при построении внутренней коммуникации. Иначе усилия могут оказаться бесполезными еще на этапе собеседования.

В нашей практике был один показательный проект. Он осуществлялся по североамериканскому восточному времени (−7 часов от Москвы) и требовал участия более чем 50 переводчиков. Мы находились в России, поэтому начинали вечером и заканчивали утром. По нашим прогнозам, этот проект не должен был и просто не мог реализоваться слишком успешно: большая команда, ночные смены на протяжении нескольких недель и внушительные объемы работы. К тому же требовалось работать с другими заказчиками по московскому времени. В общем, самый настоящий тихий ужас.

Тем не менее смешанной команде удалось справиться на «пять с плюсом». Процесс не прекращался ни на минуту благодаря кастомизированному графику: в основном ночную работу брали на себя молодые специалисты и миллениалы, а ранним утром ее подхватывали ксениалы-жаворонки.

Всемирный фестиваль молодежи и студентов 2017 года в Сочи. В проекте участвовали 193 переводчика, а параллельно у нас шло другое мероприятие в Санкт-Петербурге, где было задействовано еще около 30 человек.

Опытные переводчики были загружены. Тогда на помощь пришли молодые специалисты и вчерашние студенты, которые взяли несложные задачи. Так, на техническую сессию по самолетостроению мы отправили профильных переводчиков, а на встречу с Дедом Морозом — молодых ребят. Павел Русланович Палажченко (бывший переводчик Михаила Горбачёва), который тоже работал на фестивале, привел нескольких своих учеников и сидел с ними в кабине.

Тренд на человекоцентричность, который имеет прямое отношение к межпоколенческим командам, продолжит набирать обороты на всех уровнях. Затормозить процесс развития бизнеса и влияние массовых тенденций невозможно. Если процессы не адаптируются, то компания и ее продукты перестанут быть актуальными для современного мира с его новыми ценностями.