ИT-индустрия развивается стремительными темпами, и конкуренция за талантливыми молодыми специалистами становится все более острой. Сейчас уже с третьего курса студенты понимают, куда они пойдут работать. Выезжая на ярмарки вакансий в ВУЗы и общаясь со студентами, четко прослеживаются основные критерии, на которые чаще всего обращают внимание молодые специалисты при выборе первого места работы. О наиболее важных из них рассказывает руководитель отдела по подбору персонала ICL Services Камиля Камальдинова.
Этот список критериев не исчерпывающий, но в нем собраны наиболее важные из тех, что требуют пристального внимания со стороны руководителей бизнеса, если вы планируете нанимать в компанию молодых, инициативных и амбициозных сотрудников.
Имя компании
На первом месте для молодежи стоит имя компании. У организации, которую они выбирают для себя должен быть узнаваемый бренд и сильная репутация. В моменте молодым специалистам важно заявить миру. Например, в своих блогах или социальных сетях рассказать, что «я работаю в компании X».
Этот фактор также положительно сказывается и на их будущей карьере. Поэтому работодатели в 2024 году снова вернули фокус к укреплению HR-бренда компании, который смещался в 2022 на другие вещи. Например, с февраля 2022 года у многих компаний был фокус на оптимизацию затрат и сокращения, а с 2023 — на активный найм, и я бы даже сказала агрессивный хантинг.
Имя ICL для студентов в Татарстане знакомо, мы активно присутствуем на ярмарках вакансий, ходим в ВУЗы на встречи, где рассказываем студентам, чем мы занимаемся, как попасть к нам работать и какие бенефиты они получат.
Корпоративная культура и лидер
За известным именем молодые специалисты жаждут увидеть и выстроенную корпоративную культуру. Для молодого специалиста в ИТ-компании корпоративная культура — это не просто слова на бумаге, а реальные практики и повседневные действия, которые создают благоприятную рабочую среду и команду, в которой можно профессионально расти и развиваться, получая признания за свою работу.
Корпоративная культура и роль руководителя имеют важное значение при выборе компании для людей поколения Z, то есть родившихся с 1995 по 2012 годы, и поколения A, родившихся после 2013 года. Они идут на сильного лидера-наставника, от которого хотят впитать стиль мышления и знания.
Молодые специалисты понимают, что руководитель будет играть ключевую роль в их адаптации и развитии. Хороший лидер способен вдохновить, наставить и поддержать своего подчиненного, что особенно важно на начальном этапе карьеры. Коммуникация в компании должна быть открытая и честная, это поколение привыкло открыто задавать вопросы и быстро получать на них ответы. А культура компании должна транслировать те ценности, которые они готовы поддержать, а именно доверие, уважение, развитие.
ICL Services четко сформулировала и транслирует свои ценности всем новичкам в компании, а на этапе HR интервью рекрутеры сверяют разделяет ли кандидат ДНК ценности компании.
Возможности для развития
Развитие, это, пожалуй, третий аспект, на который молодые специалисты обращают внимание при выборе своего места работы. Они стремятся к постоянному развитию и обучению. Компании, предлагающие программы наставничества, тренинги и возможности для карьерного роста, имеют преимущество в их глазах.
Приведем пример. У нас в ICL Services молодой специалист может прийти после стажировки, тогда у него будет опытный наставник, который поможет разобраться с новой ролью и обучит функционалу. Программы наставничества существуют и для действующих опытных сотрудников компании, перед которыми стоит задача развития какой-то отдельной компетенции или активной адаптации в рамках нового проекта или новой роли.
Поделюсь примером из практики HR-отдела: Арина пришла к нам на практику, а через год мы вернулись к ее кандидатуре, когда она у нас открылась вакансия рекрутера. На практике Арина показала свой потенциал, и как только мы задумались о расширении команды, мы сразу же с ней связались. Выделили наставника, и вот уже год Арина успешно работает и показывает стабильные результаты в роли рекрутера.
Соблюдение work-life blend
Не стоит забывать про work-life balance, на смену которому сейчас пришла новая концепция — work-life blend. Если раньше мы пытались провести черту между рабочими и личными делами, и выстраивали баланс, то теперь идея в том, чтобы продуктивно объединить рабочее и личное, внедрить одно в другое. Например, иметь возможность работать в свое наиболее продуктивное время.
Молодые специалисты очень ценят возможность гибко управлять своим временем, бесшовно встроить работу в свою насыщенную жизнь.
В нашей компании гибкое начало дня и есть возможность выбрать удаленный формат работы или гибрид.
Для сотрудников, работающих из офиса, мы постарались не просто создать комфортные условия труда, а сформировать экосистему: традиция наших коллег рабочий день начинать с завтрака с коллегами, для этого есть несколько кафе и столовых на выбор.
Прямо в офис можно заказать доставку ozon, а для ценителей спорта есть возможность выделить время на спорт в течение рабочего дня, например, наши сотрудники с удовольствием играют в волейбол на нашей площадке на территории офиса.
Сейчас кандидат даже в самом начале своей карьеры может создавать свой параллельный проект, и это никак не отвлекает его от выполнения рабочих задач, но ему важно иметь возможность заниматься сразу всем. Компании должны быть готовы к такому и менять свое отношение «раз делает что-то параллельно, значит хуже работает или использует ресурсы компании». Лучше подумать над тем, как предоставить ему возможность раскрыть свой потенциал и идеи в рамках и на благо компании.
Материальная мотивация
Интересный момент, у молодых кандидатов материальная мотивация не стоит на первом месте, но работать за небольшие деньги они тоже не будут. Они четко понимают возможности рынка труда и претендуют на свой уровень заработной платы.
Часто их ожидания выше, чем представления компаний. Частично это обосновывается грантами и стипендиями, которые эти кандидаты имели, пока учились, а частично и ситуацией на рынке, демографической ямой и агрессивным хантингом компаний — основных игроков этого рынка. Сейчас мало опыта — не равно невысокие зарплатные ожидания. А дополнительные плюшки в виде ДМС или оплаты спорта для них уже само собой разумеющиеся строчки в оффере.
Вместо заключения
Выбор компании — это ответственная задача, стоящая перед кандидатами. Компании, стремящиеся привлечь талантливых начинающих профессионалов, должны учитывать множество факторов и работать одновременно во всех направлениях. Нельзя, например, прокачать имя компании, поработать над HR-брендом и упустить остальные факторы.
Создание благоприятных условий для работы, поддержка со стороны руководства, гибкость графика и конкурентоспособная зарплата — все это помогает привлечь и удержать молодых специалистов в ИT-индустрии.
Какие критерии в этот список вы еще бы добавили?