Пройдите опрос о продвижении бизнеса. В ответ делимся гайдом

Пройдите опрос о продвижении бизнеса. В ответ делимся гайдом

Участвовать
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник
Идеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник

Как привлечь в компанию ИТ-специалистов высокого уровня


Кейс HR-агентства Sayhire о том, как бизнесу создать конкурентное предложение специалистам в сфере ИТ и привлекать кадры не только зарплатой


Эту статью написал участник сообщества

Татьяна Юсупова

Татьяна Юсупова

Генеральный директор Sayhire

Sayhire — экосистема привлечения и интеграции персонала

Sayhire — экосистема привлечения и интеграции персонала

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Кейс HR-агентства Sayhire о том, как бизнесу создать конкурентное предложение специалистам в сфере ИТ и привлекать кадры не только зарплатой


Эту статью написал участник сообщества

Татьяна Юсупова

Татьяна Юсупова

Генеральный директор Sayhire

Sayhire — экосистема привлечения и интеграции персонала

Sayhire — экосистема привлечения и интеграции персонала

Редакция «Бизнес-секретов» бережно сохранила авторский стиль, орфографию и пунктуацию — наши модераторы ничего не меняли

Написать статью

Один из критериев конкурентоспособности компании — ее сотрудники. Сильная команда разработчиков может вывести начинающий стартап на уровень дохода и популярности крупной компании. Однако профессионалов в ИТ-сфере на российском рынке немного. Бизнес-сектор нередко ведет борьбу за высококвалифицированных специалистов, переманивая их из других компаний с помощью редких бонусов и лучших условий труда.

О том, как бизнесу привлекать в команду высокопрофессиональных ИТ-специалистов без конкурентной заработной платы, рассказала Татьяна Юсупова — основательница и генеральный директор экосистемы по привлечению и интеграции ИТ-специалистов Sayhire с 11-летним опытом в подборе персонала.

Что хочет айтишник от вашей компании?

Помимо стандартных условий, таких как заработная плата, приемлемый соцпакет, местоположение офиса, возможность удаленной работы, другие факторы также влияют на выбор специалиста. Часто решающим оказывается интерес к крупному проекту с большим количеством пользователей. Для некоторых специалистов важна персона руководителя проекта или владельца компании. Олимпиадники с удовольствием идут на вакансию, где руководители также ранее участвовали в олимпиадном программировании.

При трудоустройстве в компанию именитого бренда ИТ-специалисты могут поставить свою зарплатную вилку ниже рынка. По моему 11-летнему опыту, большинство кандидатов считает, что известный бренд — показатель стабильности. Однако бывает и наоборот. Разработчики перед принятием офера встречаются с командой проекта и выбирают маленькие компании с близким для них по духу коллективом.

Компаниям не стоит стереотипно подходить к собеседованию. Я не раз видела, как крупные организации проводят сверхофициальные собеседования, а маленькие, наоборот, пытаются выглядеть некими «хипстерами с крутым стеком и интересными задачами», чтобы якобы быть на одной волне с кандидатом и смягчить факт низкой зарплатной вилки.

В моей практике был случай, когда высокопрофессионального кандидата не заинтересовала компания, несмотря на интересный стек, высокую зарплату и возможность удаленной работы. Причина отказа от вакансии была в том, что руководитель проекта выглядел и общался не так, как того ожидал специалист. Кандидата смутил вид невыспавшегося и неопрятного собеседующего руководителя.

Формирование ценностного предложения

Перед тем как привлекать разработчиков в команду, необходимо:

  • провести аналитику рынка труда;
  • понять, насколько вакансия конкурентоспособна по заработной плате и стеку технологий;
  • посмотреть примерное количество на российском рынке специалистов по требующемуся стеку
  • оценить уровень комфорта условий в офисе
  • предусмотреть дистанционный формат работы, соцпакет и другие критерии, способствующие найму.

Помимо высокой заработной платы, возможности удаленной работы и известного наименования, примером качественного EVP могут быть положительные отзывы сотрудников и клиентов, сильный HR-бренд, публикации в профильных СМИ.

Что такое EVP

EVP (employee value proposition) — ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками. Другими словами, это то, насколько вакансия и компания работодателя привлекательны с точки зрения кандидата.

Хорошо работает, когда компания или ее специалисты известны в различных комьюнити. Например, организация отправляет своих сотрудников на обучение. Они выступают на митапах, конференциях, где показывают себя как прокачанные спикеры и технически подкованные специалисты, и запоминаются узкому кругу целевой аудитории. Важно, чтобы участие компании в рейтингах, интересные партнерства или партнерства с именитыми брендами отражались в поисковиках. В этом помогает PR-специалист в штате или на аутсорсе.

После формирования ценностного предложения нужно проработать то, как выглядит вакансия в глазах кандидата. Стоит учитывать, что востребованный кандидат будет смотреть ее не более трех секунд. Это должна быть сухая и информативная справка о том, что компания предлагает кандидату. В ней необходимо указать:

  • стандартные обязанности, требования и предложения;
  • описание проекта, команды, ссылку на сайт компании;
  • заработную плату, это увеличит кликабельность вакансии.

Чувство юмора, которое разделяет только ваш HR-отдел, задействовать не стоит.

Кейс № 1. Как мы нанимали ИТ-специалистов в команду из 50 человек. Заработная плата предлагалась ниже среднего. Также отсутствовала возможность удаленной работы. Сама организация располагалась в маленьком городе в регионе России, расположенном в средней полосе страны. Это добавляло трудности задаче. Обычно локация влияет на закрытие офисной вакансии. На юг страны сотрудника нанять, как правило, проще, чем в холодные регионы.

Мы сделали карту ценностного предложения:

  1. Компания делала интересный продукт в области геймдева.
  2. Организация оказалась официальным партнером крупнейших компаний. В списке ее партнеров были такие громкие имена, как Microsoft, Nvidia, МегаФон и другие, на которые готовы ориентироваться многие кандидаты.
  3. Компания не только участвовала в рейтингах ИТ-компаний, но и лидировала в них.
  4. Кроме этого, у компании был свежий стек: они использовали новую версию языка программирования.

Каждый из перечисленных фактов вошел в EVP, и мы закрыли необходимые вакансии.

Анализ целевой аудитории для ценностного предложения. Разработан Sayhire

Кейс № 2. Необходимо было нанять разработчика с языком Java. В мою компанию обратился амбициозный стартап, состоящий из трех человек. Им необходимо было нанять разработчика с языком Java. Такие специалисты чаще предпочитают устраиваться в крупные компании.

Технологический стек был относительно редкий, у стартапа не было расширенных соцпакетов, крутых бонусов, большой команды или продукта на тысячи пользователей. Никто не мог быть уверен, что продукт взлетит.

Рекрутеры Sayhire провели анализ и выявили привлекательность вакансии:

  1. Удаленная работа.
  2. Подкованный технический лид, который харизмой цеплял на собеседованиях ИТ-специалистов и зажигал их верой в проект.
  3. Сплоченная небольшая команда в этом случае также была ценностным предложением.

С помощью поиска кандидатов в стандартных источниках, таких как телеграм-каналы и сайты работы, X-Ray-поиска мы благодаря грамотно составленному ценностному предложению в краткий срок закрыли вакансии.

Кейс № 3. Наем ИТ-специалистов в Иннополис. Уже 8 лет я занимаюсь наймом ИТ-специалистов в Иннополис. Могу утверждать, что в Дубай, где у моего агентства тоже есть компании-клиенты, искать кандидатов легче. Город ограничен в трудовых ресурсах, то есть жителей в нем мало. Внутри Иннополиса не принято хантить людей из компании в компанию, и мы ищем кандидатов в других локациях.

Привлечение специалистов в маленький город строится не только за счет тех или иных предложений от работодателя. В задачу рекрутера входит подсветить положительные стороны города, рассказать о том, что кандидат сможет жить рядом с работой, где есть и природа, и технологии. Важно освещать безопасность, инфраструктуру, центры детского развития, детские сады и школы.

В случае с Иннополисом для каждого проекта мы подсвечиваем разные достоинства. Например, в компанию с более чем 100 сотрудниками мы набираем персонал на разные вакансии. Иногда ценностным предложением будет новейший стек, и мы знакомим кандидата со всеми интересными сторонами проекта. Иногда — молодая и амбициозная команда, с которой мы устраиваем встречи кандидатов перед оформлением. Работа ведется глубже и сложнее. Соответственно, воронка гораздо меньше, чем на удаленную работу или в крупные города.

Любой факт может быть решающим для кандидата при принятии решения о найме:

  • разрабатываемый продукт;
  • величина компании;
  • стек используемых технологий;
  • выход продукта за рубеж;
  • связь продукта с госсектором;
  • количество потенциальных пользователей;
  • сверхкомфортные условия в офисе;
  • количество бонусов от работодателя.

Вместо выводов

В зависимости от факторов предложения и рынка труда следует сужать или, наоборот, расширять воронку. Если необходим один специалист, можно сузить воронку, обозначив в вакансии жесткие требования к кандидату. Если много — расширить. Например, брать людей на удаленную работу и рассмотреть возможность улучшения предлагаемого соцпакета: включить обучение, диагностику здоровья и другие привлекательные для кандидата бонусы.

Татьяна Юсупова
Татьяна Юсупова

Расскажите, есть ли в вашей компании проблемы с привлечением ИТ-специалистов?


Больше по теме