Как привлечь в компанию ИТ-специалистов высокого уровня

Один из критериев конкурентоспособности компании — ее сотрудники. Сильная команда разработчиков может вывести начинающий стартап на уровень дохода и популярности крупной компании. Однако профессионалов в ИТ-сфере на российском рынке немного. Бизнес-сектор нередко ведет борьбу за высококвалифицированных специалистов, переманивая их из других компаний с помощью редких бонусов и лучших условий труда.

О том, как бизнесу привлекать в команду высокопрофессиональных ИТ-специалистов без конкурентной заработной платы, рассказала Татьяна Юсупова — основательница и генеральный директор экосистемы по привлечению и интеграции ИТ-специалистов Sayhire с 11-летним опытом в подборе персонала.

При трудоустройстве в компанию именитого бренда ИТ-специалисты могут поставить свою зарплатную вилку ниже рынка. По моему 11-летнему опыту, большинство кандидатов считает, что известный бренд — показатель стабильности. Однако бывает и наоборот. Разработчики перед принятием офера встречаются с командой проекта и выбирают маленькие компании с близким для них по духу коллективом.

В моей практике был случай, когда высокопрофессионального кандидата не заинтересовала компания, несмотря на интересный стек, высокую зарплату и возможность удаленной работы. Причина отказа от вакансии была в том, что руководитель проекта выглядел и общался не так, как того ожидал специалист. Кандидата смутил вид невыспавшегося и неопрятного собеседующего руководителя.

Перед тем как привлекать разработчиков в команду, необходимо:

• провести аналитику рынка труда;
• понять, насколько вакансия конкурентоспособна по заработной плате и стеку технологий;
• посмотреть примерное количество на российском рынке специалистов по требующемуся стеку
• оценить уровень комфорта условий в офисе
• предусмотреть дистанционный формат работы, соцпакет и другие критерии, способствующие найму.

Помимо высокой заработной платы, возможности удаленной работы и известного наименования, примером качественного EVP могут быть положительные отзывы сотрудников и клиентов, сильный HR-бренд, публикации в профильных СМИ.

После формирования ценностного предложения нужно проработать то, как выглядит вакансия в глазах кандидата. Стоит учитывать, что востребованный кандидат будет смотреть ее не более трех секунд. Это должна быть сухая и информативная справка о том, что компания предлагает кандидату. В ней необходимо указать:

• стандартные обязанности, требования и предложения;
• описание проекта, команды, ссылку на сайт компании;
• заработную плату, это увеличит кликабельность вакансии.

Чувство юмора, которое разделяет только ваш HR-отдел, задействовать не стоит.

Кейс № 1. Как мы нанимали ИТ-специалистов в команду из 50 человек. Заработная плата предлагалась ниже среднего. Также отсутствовала возможность удаленной работы. Сама организация располагалась в маленьком городе в регионе России, расположенном в средней полосе страны. Это добавляло трудности задаче. Обычно локация влияет на закрытие офисной вакансии. На юг страны сотрудника нанять, как правило, проще, чем в холодные регионы.

Мы сделали карту ценностного предложения:

1. Компания делала интересный продукт в области геймдева.
2. Организация оказалась официальным партнером крупнейших компаний. В списке ее партнеров были такие громкие имена, как Microsoft, Nvidia, МегаФон и другие, на которые готовы ориентироваться многие кандидаты.
3. Компания не только участвовала в рейтингах ИТ-компаний, но и лидировала в них.
4. Кроме этого, у компании был свежий стек: они использовали новую версию языка программирования.

Каждый из перечисленных фактов вошел в EVP, и мы закрыли необходимые вакансии.

Кейс № 2. Необходимо было нанять разработчика с языком Java. В мою компанию обратился амбициозный стартап, состоящий из трех человек. Им необходимо было нанять разработчика с языком Java. Такие специалисты чаще предпочитают устраиваться в крупные компании.

Технологический стек был относительно редкий, у стартапа не было расширенных соцпакетов, крутых бонусов, большой команды или продукта на тысячи пользователей. Никто не мог быть уверен, что продукт взлетит.

Рекрутеры Sayhire провели анализ и выявили привлекательность вакансии:

1. Удаленная работа.
2. Подкованный технический лид, который харизмой цеплял на собеседованиях ИТ-специалистов и зажигал их верой в проект.
3. Сплоченная небольшая команда в этом случае также была ценностным предложением.

С помощью поиска кандидатов в стандартных источниках, таких как телеграм-каналы и сайты работы, X-Ray-поиска мы благодаря грамотно составленному ценностному предложению в краткий срок закрыли вакансии.

Кейс № 3. Наем ИТ-специалистов в Иннополис. Уже 8 лет я занимаюсь наймом ИТ-специалистов в Иннополис. Могу утверждать, что в Дубай, где у моего агентства тоже есть компании-клиенты, искать кандидатов легче. Город ограничен в трудовых ресурсах, то есть жителей в нем мало. Внутри Иннополиса не принято хантить людей из компании в компанию, и мы ищем кандидатов в других локациях.

Привлечение специалистов в маленький город строится не только за счет тех или иных предложений от работодателя. В задачу рекрутера входит подсветить положительные стороны города, рассказать о том, что кандидат сможет жить рядом с работой, где есть и природа, и технологии. Важно освещать безопасность, инфраструктуру, центры детского развития, детские сады и школы.

Любой факт может быть решающим для кандидата при принятии решения о найме:

• разрабатываемый продукт;
• величина компании;
• стек используемых технологий;
• выход продукта за рубеж;
• связь продукта с госсектором;
• количество потенциальных пользователей;
• сверхкомфортные условия в офисе;
• количество бонусов от работодателя.

В зависимости от факторов предложения и рынка труда следует сужать или, наоборот, расширять воронку. Если необходим один специалист, можно сузить воронку, обозначив в вакансии жесткие требования к кандидату. Если много — расширить. Например, брать людей на удаленную работу и рассмотреть возможность улучшения предлагаемого соцпакета: включить обучение, диагностику здоровья и другие привлекательные для кандидата бонусы.