«Обучение сотрудников — преимущество работодателя»: чем бизнесу полезны образовательные платформы

Первое знакомство Ильи с EdTech произошло, когда он занимался венчурным инвестированием. Ему предложили перейти в группу «Актион» — медиакомпанию, которая на тот момент развивала свой бизнес в сфере онлайн-образования. Илья согласился и проработал там директором в течение двух лет, после чего в 2022 году стал СЕО Яндекс Практикума.

Яндекс Практикум запустили в 2019 году как сервис онлайн-образования, на котором на старте было всего три курса: веб-разработчик, фронтенд-разработчик и аналитик данных. Сейчас курсов больше 150, и они сгруппированы по профессиональным областям: программирование, анализ данных, менеджмент, маркетинг, дизайн. В 2023 году на базе сервиса начала работу платформа «Грейд», которая ориентирована на навыковое обучение сотрудников компаний. С ее помощью можно тестировать специалистов, подбирать для них курсы, видеть прогресс по каждому студенту и оценивать их результаты.

В экспертной колонке Илья рассказывает, почему растет спрос на корпоративное обучение, как формируются программы разных профессий и специальностей и на что обращать внимание при выборе образовательного провайдера.

Клиентов образовательных платформ я бы разделил на две группы. Первая — студенты, которые осваивают профессию с нуля. Они готовы инвестировать время и деньги в получение образования в новой области, чтобы стать востребованными специалистами. Кстати, среди таких клиентов много людей от 30 лет. На обучение новым профессиям есть спрос и в B2C-сегменте, и со стороны компаний. Например, работодатели часто приходят к нам, когда у их сотрудников меняются рабочие задачи и им нужно осваивать новые навыки.

Спрос на корпоративное обучение растет. Работодатели все больше заинтересованы в том, чтобы сотрудники могли эффективнее работать и достигать целей бизнеса. Это win-win история: прокачивание определенных навыков выгодно и самим специалистам, потому что они могут расти в компании и профессии.

За последний год в 2,5 раза выросла доля вакансий, в которых упоминают о возможности обучения или повышения квалификации. Это становится элементом позиционирования работодателей в глазах будущих сотрудников и помогает компаниям в конкурентной борьбе за лучших специалистов, которые заинтересованы в собственном развитии.

Рост спроса на корпоративное обучение обусловлен и прогрессом специальностей. Например, технологии искусственного интеллекта повышают скорость изменения скилл-сетов внутри профессий. Это подталкивает и самих специалистов, и работодателей к тому, чтобы приводить свои знания в соответствие с требованиями профессии и реалиями бизнес-процессов. По сравнению с 2023 годом спрос на курсы по работе с ИИ, в том числе нейросетями, вырос в два раза.

Лет 20—30 лет назад можно было обучиться профессии и потом эффективно работать 10—15 лет. Сейчас этот срок сократился до 1—2 лет, потом нужно обновлять компетенции и скиллы.

Могу выделить два полярных подхода к обучению. При первом компании создают целые корпоративные университеты, где сотни людей профессионально занимаются развитием навыков сотрудников. Другие работодатели вообще не выделяют никаких средств на обучение специалистов.

Отношение компаний к образованию сотрудников становится более осознанным и потому, что оно превращается в инструмент развития бизнеса. Уже более половины заказчиков корпоративного обучения подбирают решения под конкретные задачи компании, а не просто организуют его для повышения уровня квалификации специалистов и поддержания лояльности команды.

В корпоративном обучении важна регулярность, особенно когда речь идет об актуализации навыков. Нельзя прокачать команду или конкретного человека один раз и быть уверенным в том, что такая инвестиция будет долго приносить плоды. Обучение — это процесс, который нужно настраивать постоянно: с разной периодичностью для разных групп сотрудников.

Я замечаю, что EdTech все сильнее переплетается с HR-менеджментом. Управление командами специалистов и их обучение практически срослись. Если говорить о Грейде, в момент запуска он был скорее образовательной платформой, сейчас же становится HR-платформой, потому что обрастает функционалом, который помогает решать HR-задачи.

На рынке образования можно выделить две лиги платформ, которые занимаются профессиональным обучением. Первая — крупные универсальные платформы, например Яндекс Практикум, которые реализуют программы по широкой линейке профессий и специальностей. Их сильная сторона в большой гибкости в подборе оптимальных форматов, сервисов и программ под запросы клиента.

Многие узкоспециализированные тренинговые компании поддерживают высокие стандарты образования, но часто для того, чтобы закрыть потребности разных групп специалистов, нужно развить широкий спектр их навыков. Иногда кроме профильных хард-скиллов нужно освоить более универсальные инструменты, те же ИТ-инструменты для представителей далеких от сферы ИТ профессий. Или наоборот, людям, которые работают в командах разработки, аналитики, нужно развить софт-скиллы либо управленческие навыки. Преимущество крупных провайдеров в том, что у них много предложений по разным специальностям — так проще подбирать курсы под свои потребности. Не нужно становиться клиентом сразу нескольких онлайн-школ — все решения можно найти на одной платформе.

Один из главных параметров качества профессионального обучения — скорость. Это то, насколько быстро провайдер образовательных услуг успевает отреагировать на изменения в бизнес-процессах конкретных профессий и перестроить курсы. Мы всегда проводим исследования Job Market Fit — сканируем актуальные требования, которые предъявляет работодатель к сотруднику определенной специализации. То есть не пытаемся подстроиться под теоретические представления о навыках специалиста, а спрашиваем о них реальных работодателей и на основании их ответов формируем программу.

У корпоративных клиентов есть спрос на гибкость продукта — способность провайдеров подстроиться под кастомный запрос. То есть дать не какой-то стандартный по продолжительности и наполненности курс, а возможность достроить навыки специалиста или целых команд под решение актуальных для компании бизнес-задач.

Для кастомизации обучения мы делаем ставку на две вещи: ассесмент, то есть инструменты оценки сотрудника, и сравнительный анализ цели компании и сета навыков, которые необходимы для ее достижения. Мы определяем, какая стоит задача, какой набор навыков нужен для ее выполнения, проверяем, насколько специалист соответствует необходимому уровню, и потом формируем его образовательную траекторию. В этом, я считаю, наше ноу-хау: на основании системы ассесментов мы предлагаем обучение ровно по тем навыкам, в прокачке которых специалист заинтересован.

Раньше мы предлагали только большие курсы, прохождение которых занимало от нескольких месяцев до года. Сейчас у нас есть и более короткие форматы. Мы их используем, когда специалисту нужна точечная прокачка одного конкретного навыка. Кроме возможности персонализировать обучение это позволяет не тратить время на материал, который специалист знает или который ему не нужен. С другой стороны, из маленьких навыковых модулей мы можем собрать большой курс — с учетом потребности конкретного специалиста.

Еще один способ кастомизации обучения — разные формы прохождения курсов и навыковых модулей. Кому-то удобен self-paced формат — самостоятельное изучение материалов и прохождение тренажеров без дополнительной коммуникации с нашими специалистами. В этом формате студент не привязан к когорте, группе обучающихся, или расписанию наставника и преподавателей — он проходит курс в комфортном для себя темпе. Кому-то удобнее осваивать навыки в коммуникации с наставником и ревьюером, который проверяет выполненные задания.

В любом обучении важно следить за метрикой доходимости. Мы используем разные инструменты, чтобы человек не перестал учиться, если он уже начал — стараемся поддерживать интерес и сохранять ориентацию на тот результат, который студент должен получить в конце. Благодаря этому по разным направлениям количество завершивших курс у нас достигает 70—80%.

Компании, со своей стороны, тоже могут увеличивать процент сотрудников, которые успешно прошли курс. Для этого мы разработали инструментарий кабинета руководителя, в котором он видит прогресс членов своей команды. Это позволяет давать дополнительные импульсы людям, которые притормозили в процессе обучения. В зависимости от того, насколько критична прокачка навыков для решения бизнес-задач, руководитель может давать дополнительное время на прохождение курса или просить нас приоритизировать его завершение для определенных сотрудников.

Технологии искусственного интеллекта будут все больше проникать в сферу образования, потому что они позволяют сделать обучение более удобным и эффективным. С прошлого года мы начали внедрять ИИ-технологии в инструментарий, который используют наши студенты. Например, дали возможность саммаризации материалов. Студент с помощью ChatGPT может собрать для себя небольшую шпаргалку на основании всего прочитанного — это ускоряет процесс повторения и подготовки к выполнению заданий.

Еще мы внедрили инструменты подсказок к решению задач в тренажерах. Они не просто указывают на ошибку, например, при написании кода, но и предлагают объяснение, почему эта ошибка была совершена. Есть другие форматы, которые позволяют уточнять термины и получать ответы на вопросы по теории в режиме реального времени. Это удобно и студентам, и наставникам, и ревьюерам, с которыми можно обсуждать более серьезные вопросы и не перегружать коммуникацию уточнениями, с которыми справляется GPT.

Я уверен, что вопрос актуализации корпоративного обучения сохранится — оно всегда должно соответствовать требованиям рынка. Это невозможно делать в масштабах одной, даже крупной, компании. Для образовательных провайдеров это будет задача номер один — поддерживать актуальность курсов даже важнее, чем персонализировать их. Наши продюсеры, кураторы, эксперты постоянно мониторят рынок, частично обновляют контент, а иногда даже даже целые программы и будут продолжать это делать.

Мне кажется, что рынок корпоративного обучения будет одним из основных драйверов роста EdTech в России. Он еще мало охвачен крупными платформенными решениями. В отличие от рынка B2C-образования, который поделен между крупными компаниями, в корпоративном обучении гигантское количество игроков разного формата: офлайн, онлайн, платформ, тренинговых центров, коучей, индивидуальных специалистов, наставников, корпоративных университетов, менторов. Это хорошо, но у многих из них низкая степень управляемости результатом.

Появление у крупных игроков функционала, который позволит подходить к развитию образования более системно, точнее измерять потребность в обучении и его результат, приведет к перераспределению рынка между большими платформами. Причем это принесет пользу и сотрудникам компаний, которые получат более высокий уровень сервиса, и работодателям, которым станут доступны новые инструменты для мониторинга процесса обучения своих специалистов.

Фотограф: Павел Борисов