Да, можно. Но нельзя использовать информацию из соцсетей как причину для отказа в трудоустройстве
Виктория Стальмакова
Юрист компании Runetlex
Да, можно. Но нельзя использовать информацию из соцсетей как причину для отказа в трудоустройстве
Виктория Стальмакова
Юрист компании Runetlex
Читатель Владимир спрашивает: «Когда я нанимаю на работу нового сотрудника, даю своему рекрутеру задание внимательно изучить его соцсети. И только если он кажется адекватным, мы заключаем договор. Законно ли искать информацию о человеке в соцсетях при трудоустройстве?»
Можно, закон не запрещает смотреть информацию о кандидате в соцсетях
Работодатель может изучать открытые соцсети кандидата на работу. В законе нет прямого запрета на такое действие — значит, так можно.
Однако не получится использовать информацию из соцсетей как причину для отказа в трудоустройстве. Далее объясним почему.
Другие ответы на вопросы читателей по работе с сотрудниками
Нельзя отказывать в работе кандидату на основе соцсетей
Если работодатель обнаружил в соцсетях кандидата факты, которые его не устраивают, он не может использовать их как повод для отказа. Например, что человек на выходных часто ходит в бары или, наоборот, много времени проводит с семьей. По закону отказать в трудоустройстве можно только по причинам, которые связаны с деловыми качествами работника — образованием, опытом работы и профессиональными навыками. Но такую информацию если и получится узнать в соцсетях, все равно придется перепроверять при трудоустройстве.
Два примера некорректных формулировок для отказа.
«Нам нужен специалист с развитыми социальными сетями для популяризации нашего бренда, а вы недостаточно активно ведете социальные сети».
«В ваших социальных сетях есть фотографии, на которых вы курите. А нам нужен работник без вредных привычек».
Кандидат может обжаловать отказ работодателя в суде. Далее суд будет разбираться, обоснованно ли работодатель отказал в трудоустройстве.
Что будет работодателю за немотивированный отказ
Если судья признает отказ в трудоустройстве незаконным, работодателя могут обязать:
- Заключить трудовой договор с кандидатом.
- Выплатить компенсацию морального вреда. Сумму назначает судья по своему усмотрению, но в среднем — 10 000 ₽.
- Выплатить деньги за вынужденный прогул.
Еще за необоснованный отказ работодателя могут привлечь к административной ответственности. Штрафы для ИП — от 1000 до 5000 ₽, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 ₽.
Спросите у эксперта
В разделе «Вопрос-ответ» эксперты Тинькофф разбирают популярные вопросы читателей по налогообложению, законам, трудовым спорам и другим проблемам в бизнесе. Вы можете отправить свой вопрос на почту secrets@tinkoff.ru.
А вы изучаете соцсети будущего сотрудника перед приемом на работу? Если да, то какую информацию обычно ищете?