Управление персоналом
Управление персоналом — это создание команды, которая помогает бизнесу достигать целей, и поддержка ее эффективной работы. Обычно этой задачей занимаются отделы кадров и руководители подразделений. Например, руководитель отдела продаж каждый месяц ставит новые цели перед подчиненными, мотивирует их, раздает задачи в зависимости от уровня подготовки сотрудника, помогает их решать, если возникают сложности.
В маленьких стартапах эти задачи могут брать на себя предприниматели.
Рассказываем, что такое управление персоналом и в чем его значение для бизнеса.
Зачем компании заниматься управлением персонала
Мы выделили пять основных функций, которые стоят перед специалистами, которые занимаются управлением персонала:
- Адаптация.
- Обучение.
- Развитие.
- Мотивация.
- Оценка.
Рассмотрим каждую из них.
Адаптация. Кадровики и руководители помогают новым сотрудникам познакомиться с коллегами, понять особенности работы в компании и в конкретном отделе.
Иван устроился менеджером по продажам в магазин дизайнерской мебели. Первый месяц работы у него была стажировка для адаптации.
Две недели руководитель вводил Ивана в работу: объяснял, как пользоваться учетной системой, знакомил с коллегами, показывал, к кому идти в разных ситуациях. Кроме этого, руководитель познакомил нового сотрудника со скриптами и особенностями продукта. В конце второй недели Иван сдал руководителю экзамен, в ходе которого показал, что уже знает основы работы.
Потом Ивана прикрепили к наставнику — опытному сотруднику компании. Он отвечал на вопросы новичка, помогал при возникновении сложностей. Работал Иван под присмотром наставника. И только после месяца адаптации он стал работать самостоятельно.
Обучение. Часто компании обучают сотрудников не только тем навыкам, которые касаются непосредственно работы — хард-скиллам, но и софт-навыкам — умениям, которые не относятся к основной деятельности, но помогают работнику быть эффективным. Например, клиентоориентированность, тайм-менеджмент, нетворкинг.
В агентстве, которое занимается интернет-продвижением, руководители раз в месяц проводят тренинги.
Темы чередуются — в одном месяце на тренинге разбирают профессиональные вопросы: актуальные тренды, нюансы работы. А в другом — переговоры с клиентами, умение работать в команде, управление проектами.
Это дает хороший результат и развивает персонал со всех сторон: сотрудники не только умеют настраивать рекламу, но и спокойно общаются с клиентами, решают конфликты в команде, грамотно планируют свое рабочее время.
Развитие. В некоторых компаниях руководители вместе с подчиненными составляют индивидуальные карты развития. Еще их называют roadmap.
Такие карты помогают сотрудникам понять, какие навыки надо прокачать, чтобы оставаться работать в команде или расти. Обычно roadmap состоит из таких разделов: цель специалиста, сроки, стратегия развития.
Мотивация. Мотивировать можно разными способами. Деньги — сильный мотиватор, но у сотрудников есть и другие стремления. Кого-то мотивирует возможность карьерного роста. Другим важно чувствовать свою значимость. А кто-то работает лучше, когда сложность задач постоянно повышается.
Способов замотивировать сотрудников на работу много. Понять, какие способы подходят команде и отдельным работникам, — задача руководителя.
В компании, которая занимается организацией квестов, администраторам от 18 до 25 лет. Им важно чувствовать себя частью команды, поэтому руководитель часто организовывает неформальные встречи в нерабочее время — походы в кафе, кино и на выставки, совместные выезды на пикники.
В той же компании в отделе, который занимается рекламой и продвижением бизнеса, большинство работников любят путешествия. Для них важна возможность работать на удаленке, взять выходной в любой день и выполнять задачи в удобное время. Поэтому руководитель поощряет сотрудников, которые успешно выполняют задачи, возможностью работать дистанционно.
Оценка. Чтобы понять, насколько эффективно работает персонал и какие есть зоны роста, руководители оценивают рабочий процесс сотрудников и его результаты. Например, прослушивают звонки клиентам или проверяют отчеты.
Некоторые компании проводят оценку часто и регулярно — у них есть системы грейдов, ежемесячные аттестации и премии за хорошие результаты.
В других компаниях системы оценки нет, но если в бизнесе возникают проблемы, проводят оценку работы персонала. Например, в компании упали продажи и руководитель отдела продаж начал прослушивать звонки клиентам и читать рабочую переписку менеджеров по продажам, чтобы найти сложности и помочь их исправить.
В каких-то компаниях оценку работы проводят для перехода на следующий уровень. Например, когда у сотрудника заканчивается испытательный срок и руководителю надо принять решение, оставлять его в команде или нет.
Как оценить эффективность управления персоналом
Метрики, по которым оценивают, насколько эффективна в компании система управления персоналом, зависят от ее бизнес-процессов и целей.
Критериями оценки могут быть:
- Сроки адаптации новых сотрудников. Обычно срок адаптации — от двух недель до двух месяцев. Но в зависимости от деятельности компании, сложности продукта и работы этот срок может быть больше или меньше. Чтобы понять, насколько эффективны сроки адаптации в конкретной компании, можно подсмотреть, как это происходит у конкурентов.
- Лояльность сотрудников к компании. Чтобы оценить лояльность, кадровики или руководители подразделений могут провести опросы. Например, по «Шкале организационной лояльности» Д. Мейера — Н. Ален. Ее можно найти в интернете.
- Уровень удовлетворенности сотрудников деятельностью. Чтобы его оценить, можно провести анонимное анкетирование или открыто поговорить с работниками. Например, руководитель может раз в квартал устраивать короткие беседы один на один с подчиненными и спрашивать, насколько они довольны работой и задачами. Если сотрудник недоволен своей работой, можно попытаться изменить его функции внутри отдела или перевести в другое подразделение, чтобы избежать выгорания или увольнения.
- Текучка персонала — как часто увольняются работники или их увольняют. Есть естественная текучка, когда кто-то из сотрудников хочет попробовать себя в другой компании или деятельности. Обычно это 3—5% в год. Но эти цифры могут быть больше в отдельных отраслях. Чтобы понять, какая текучка в вашем бизнесе нормальная, можно смотреть на рынок труда в вашей сфере.
Не всегда плохие результаты по метрикам, которые привели выше, говорят о том, что в компании неэффективно управляют персоналом. Проблема может быть в конкретном руководителе. Чтобы это понять, можно оценить ситуацию в целом в компании. Например, если сотрудники всех отделов достаточно лояльны к компании, редко увольняются и быстро адаптируются к работе, а в каком-то подразделении большая текучка и низкая лояльность, надо разбираться подробнее. Возможно, проблема в человеке, который управляет этим подразделением.
Что важно запомнить
- Управлением персоналом в компании чаще всего занимаются руководители подразделений и кадровики.
- Функции управления персоналом могут выполнять сами предприниматели. Так обычно бывает у индивидуальных предпринимателей и стартапов.
- К управлению персоналом относят адаптацию, обучение, развитие, мотивацию и оценку сотрудников.
- Эффективность управления персоналом можно оценить. Например, посмотреть на текучку или спросить сотрудников, насколько они довольны своей работой.
