Skill-based подход: как и с помощью чего повышать компетенции в команде

Skill-based — это подход, который оценивает специалистов по их навыками и умениям. По данным исследования Linkedin, 73% рекрутеров предпочитают эту методику не только в найме, но и в управлении талантами. Команда aim digital рассказывает про особенности skill-based подхода и способы внедрения в компанию.

Skill-based подход подразумевает оценку специалиста по его практическим навыкам. Из особенностей метода:

Оцифровка всех навыков сотрудника, даже тех, которые не важны для занимаемой позиции. Это позволяет компании выстраивать план развития сотрудника и находить необходимые компетенции, которые потребуются в моменте.

Гибкость. Компании имеют возможность нанимать специалистов, которые могут не соответствовать традиционным требованиям, например, не имеют профильного образования или большого опыта работы, но обладают необходимыми для работы навыками.

Снижение предвзятости. Оценка навыков уменьшает влияние субъективных факторов, таких как возраст, пол, и помогает сосредоточиться на объективных показателях профессиональной компетентности.

Последние несколько лет в России наблюдается рост конкуренции за кандидатов на рынке труда. Поэтому фокус направлен на развитие, мотивацию и удержание сотрудников внутри компании. Skill-based подход — один из самых эффективных инструментов для выстраивания системы развития и роста.

Skill-based подход сосредотачивается на развитии конкретных навыков, которые нужны для успешной работы. Допустим, компания хочет писать SEO-статьи, чтобы привлекать трафик на сайт. Контент-менеджер до этого не использовал в своей работе поисковую оптимизацию. Руководитель отправляет его на курсы. Таким образом skill-based подход повышает производительность сотрудника и позволяет ему быстрее достигать целей компании.

Почему это важно? Первое и главное — эффективность. Со skill-based подходом бизнес не тратит время сотрудника на то, что ему не нужно. Он получает знания, которые важны для его роли. Это делает процесс обучения более интересным и прикладным. Второе — возможность для роста внутри компании. Допустим, контент-менеджер хочет стать контент-лидом. Чтобы перейти на новую должность, ему нужно освоить конкретные навыки. Руководитель предлагает план обучения. Компания, в свою очередь, не тратит время на поиск специалиста и закрывает вакансию за счет внутренних ресурсов. А сотрудник получает прозрачную систему обучения.

В третьих — системность и прозрачность. В условиях кадрового дефицита и роста сотрудников новых цифровых поколений важно не только уметь отвечать на вопросы про вектор развития в компании, возможности повышения и способы развития компетенций, но и владеть инструментом, который поможет четко организовать этот процесс. Поэтому в арсенале стоит иметь матрицы навыков и требований к должностям, а также понятные и доступные инструменты оценки и аттестации по матрицам.

Метод, в первую очередь, направлен на повышение объективности оценки сотрудников. В современном бизнесе важно иметь четкое представление о том, насколько каждый работник соответствует требованиям конкретной роли, чтобы формировать команду с необходимыми компетенциями.

В условиях быстро меняющегося рынка, где требования к специалистам могут меняться в зависимости от новых технологий и бизнес-потребностей, подход помогает соединить запрос от бизнеса на те или иные навыки. Общая оценка показывает, какие конкретные навыки «западают», что позволяет организовать data-driven стратегическое планирование обучения.

Комментарий руководителя направления по развитию талантов Т-банка Эльвиры Веселовской: «В Т-банке мы давно применяем skill-based подход. У нас существует своя библиотека матриц компетенций и уровней ролей, которая служит основой для процесса повышения и аттестации на платформе Т-рост. Мы связываем выполняемые задачи с матрицами уровней и компетенций через аттестацию с лидерами профессий. Также мы выстраиваем обучение на основании оценки навыков разных целевых аудиторий сотрудников и профессий».

Один из вызовов подхода — разработка и внедрения матриц компетенций. Это инструмент, который позволяет структурировать и визуализировать необходимые навыки и умения для каждой должности в компании. Если вы хотите самостоятельно собрать матрицы навыков, без которых не может работать skill-based подход, то это потребует много времени.

Вовлечение сотрудников может стать небольшим препятствием. Оценка компетенций занимает время и требует от сотрудников и руководителей значительных усилий. Важно вдохновить команду и объяснить значимость проводимых измерений.

Основная сложность skill-based подхода — это организация пространства для хранения и оценки компетенций. Работа с элементарными инструментами, такими как Excel или Google Forms, может быть затруднительной для своевременной и эффективной реализации skill-based подхода. Поэтому стоит внедрять более подходящие системы и платформы.

Еще одна сложность — это необходимость в постоянной актуализации навыков. Рынок труда меняется очень быстро. Поэтому нужно постоянно следить за трендами и адаптировать программы обучения под новые реалии.

Skill-based подход применяется на всех этапах стандартного HR-процесса сотрудника. Чтобы решать эти задачи, в NeoSkills есть три модуля управления компетенциями и навыками сотрудников:

Работа с NeoSkills начинается с адаптации сервиса под компанию. В него загружается таксономия навыков самостоятельно или с помощью баз, предлагаемых сервисом. К примеру, NeoSkils разрабатывает единые матрицы на основе таксономий разных компаний и обновляет их раз в полгода, чтобы поддерживать актуальность.

→ Сотруднику требуется оценить уровень владения навыков, а также оставить комментарий при необходимости.

→ Руководитель может принять или отклонить уровень заявленной компетенции. Есть возможность оставить комментарий, который будет отображаться в личном кабинете сотрудника.

На третьем этапе сравниваются целевые значения навыков с текущими. Для этого на платформе создаются профили ролей с целевыми значениями навыков. Далее — анализируя гэпы по навыкам сотрудников и команд. По итогу формируется понимание зон роста.

→ Skills gap отчет помогает руководителю понять, соответствуют ли компетенции сотрудников минимальным навыкам внутри отдела, а также выстроить стратегию по развитию экспертизы команды.

На четвертом этапе создаются и согласовываются с руководителями планы развития. По итогу каждый сотрудник получает индивидуальную программу роста.

→ Руководитель видит все заявки от сотрудников своего отдела для подтверждения уровня владения навыком.

Переход на skill-based подход — это инвестиция в будущее компании. Он позволяет не только повысить квалификацию сотрудников, но и снизить расходы на поиск и онбординг новых людей. Компании могут сосредоточиться на оптимизации существующих кадров, создавая из внутренних ресурсов команды, способные эффективно решать актуальные бизнес-задачи. В свою очередь, сотрудники получают прозрачную и персонализированную систему мотивации и обучения, что также благоприятно влияет на качество выполняемой работы.

Также методика поощряет культуру lifelong learning — непрерывного обучения. Это помогает всем участникам процесса быстрее адаптироваться к изменениям на мировом рынке, а также повышать производительность, например, при помощи новых инструментов и технологий.