Грамотный подбор персонала — основной вклад в развитие компании. Каждый владелец бизнеса понимает, что залогом успешного будущего фирмы являются люди. Поэтому поиск подходящих кандидатов вызывает у работодателей наибольшее количество вопросов. Многие компании уже давно пользуются услугами внешних рекрутеров, но кто-то все еще относится к этой услуге с опаской. Платить или не платить за внешний подбор? Вот, в чем вопрос. Ответим на него в этом материале.
Как работает рекрутинговое агентство
Кадровое агентство выступает в качестве посредника между работодателями и соискателями, помогая подбирать нужных кандидатов на открытые в компании вакансии. При правильном подходе такое сотрудничество дает компании экономию собственных ресурсов, привлечение недостающей экспертизы, снижение потенциальных юридических рисков и успешный подбор работников даже для уникальных сложных проектов.
За что работодатели платят агентству
На рынке труда в РФ сейчас очень низкая безработица, эксперты говорят о сложной кадровой ситуации в стране. Сейчас, чтобы найти сотрудника, мало разместить объявление на сервисах по поиску работы. Это целый процесс, который состоит из составления вакансии, публикации, рассмотрения откликов от кандидатов, собеседований с соискателями и обсуждения условий.
Первый шаг — определиться с тем, кого вы ищете. Бывает, что по мнению собственника бизнеса, требования, условия и вводные по зарплате выглядят очень привлекательными, но это совсем не так. Разобраться в этом помогают рекрутеры, которые могут быстро и эффективно указать на ошибки даже на первом этапе. В противном случае, расходы на публикацию вакансий в огромном количестве разных групп в социальных сетях и трата времени на поиск сотрудника могут нанести ущерб бизнесу и занять не один месяц. Если необходим хотя бы один подбор в 1-3 месяца, то справиться своими силами уже сложно.
Можно ли обойтись без рекрутера
Если коротко, то, да, конечно можно. Если вы сами ни раз подбирали людей, хорошо знаете рынок труда, в конце концов — у вас есть на это время. Но чаще всего, особенно в небольших компаниях, где нет штатного сотрудника, занимающегося подбором, самостоятельный поиск сотрудников оказывается не очень эффективным. Решая задачу подбора своими силами, работодатели неизбежно сталкиваются с рядом трудностей и рискуют совершить одну из ошибок, перечисленных ниже.
Заказчик старается объединить в одной вакансии несколько специальностей, чтобы “убить двух зайцев”. Но это приводит к невозможности найти подходящих кандидатов с высоким уровнем профессионализма.
На первый взгляд кажется, что составить вакансию легко. Но это не так, потому что важно, чтобы она отвечала и задачам компании, и была привлекательной для соискателя. При этом необходимо, чтобы обязанности были прописаны максимально подробно и ясно. Например, работодателю нужно, чтобы менеджер по продажам совершал холодные звонки. Тогда стоит упомянуть, что предстоит работать с востребованным на рынке продуктом, на информацию о котором многие реагируют положительно, или если это не так, то сделать акцент на конкурентоспособной заработной плате, которая заинтересует соискателя. Грамотно составленная вакансия привлечет внимание подходящих для позиции людей, которые по первым строчкам поймут, что им это действительно интересно и полезно.
Ошибиться можно даже обозначая график и оплату труда в вакансии. Например, если написано “заработная плата 30 тысяч рублей плюс проценты от продаж”, то соискатель не сможет понять, на какую сумму ежемесячно он может рассчитывать. Тогда ему проще пройти мимо этой вакансии и откликнуться на ту, где есть конкретика. Он с большим энтузиазмом отреагирует на объявления, где прописан “средний уровень оплаты труда”, а не просто “оклад + процент с продаж”.
Не так легко выбрать эффективные каналы и группы для размещения вакансии. Сложность в том, что тематических пабликов много. Непонятно, в каких группах размещение сработает, а в каких — нет. Деньги могут быть потрачены впустую, а большого количества откликов не получите.
Владельцы бизнеса допускают ошибки, продумывая тестовые задания. Бывает, что этот первый этап отбора отнимает слишком много времени у соискателей, но при этом не дает нужных вводных работодателю для принятия решения. Тестовые задания нужны не для каждой вакансии. Чаще всего, это лишний барьер для того, чтобы найти соискателя. Например, на позиции, где не требуется очень высокой квалификации, легко можно отказаться от этой процедуры. Там, где важно выполнить задание и показать свои навыки, стоит сначала заинтересовать человека, рассказав обо всех преимуществах компании. После можно предложить сделать тестовое задание, которое не займет много времени. Если же кандидатов очень много, то можно начинать с небольшого тестового задания.
Нужно грамотно провести собеседование. Казалось бы, собеседование — это то, с чем легко справится любой руководитель компании, ведь он понимает, что именно ему важно видеть в успешном кандидате при личном общении. Но даже здесь есть нюансы. Интервьюеру необходимо грамотно провести этот разговор, понимая, что соискатель возможно будет волноваться или стараться дать социально одобряемый ответ. Поэтому важно задавать вопросы в правильной последовательности и дать человеку возможность раскрыться. Ну и самому работодателю рассказать о компании так, чтобы там захотелось работать. Нужно оценить, насколько человек подойдет по ценностям и сможет ли легко стать частью коллектива.
Внешние рекрутинговые услуги — это дополнительные траты для бизнеса. Может возникнуть ощущение, что они стоят очень дорого. Особенно, если ориентироваться на топовые агентства, где цена за вакансию — 1.5-2 месячных оклада сотрудника, а то и больше. Для многих компаний это дорого, и они не хотят работать с большими агентствами. Для таких случаев есть удачное решение — малый бизнес может сотрудничать с частными рекрутерами, чьи услуги не стоят дорого. Такой союз может быть очень эффективен и выгоден для обеих сторон.
Часто с задачами подбора справляются не профессиональные рекрутеры, а начинающие специалисты, которые готовы работать за небольшое вознаграждение. Например, если есть запрос закрыть несложную вакансию, то точно нет смысла обращаться в дорогое агентство. В определенных случаях даже при поиске человека на позицию руководителя, можно обойтись услугами начинающего рекрутера, который специализируется на определенном регионе.
“Нужен был менеджер по продажам медоборудования. В агентствах за подбор просили 110 000 рублей, что для меня дороговато. Сказали, что узкая сфера и найти сотрудника не так легко. Наткнулся на лоукостер. Цена была даже немного подозрительная, слишком низкая — всего 15 000, решил попробовать. Да, пришлось поучаствовать в процессе: много отвечать на сообщения от рекрутера, мы меняли описание вакансии 2 раза, нужно было успевать о собеседовать кандидатов сразу после откликов, но в итоге мы нашли подходящего специалиста с опытом. В целом, сервисом доволен, получилось значительно дешевле, чем через агентство и кстати довольно быстро — меньше месяца” — Виктор К., собственник.
Как вы относитесь к сотрудничеству с рекрутерами-фрилансерами?