Деньги — не главное, чем сегодня компания может привлечь талантливого сотрудника
В условиях жесткой конкуренции за таланты, высокая зарплата уже не является единственным фактором привлечения и удержания сотрудников. Что их мотивирует, помимо денег?
Главные тренды HR-рынка, которые сохранят актуальность и в 2025 году
Современный рынок труда переживает настолько серьезные изменения, что можно с уверенностью сказать: как раньше уже не будет. Ключевыми трендами HR-рынка в 2024 году, которые не потеряют своей значимости и в 2025 году, стали:
Увеличение сроков подбора персонала. По данным подсчетов, проведенных экспертами HR-холдинга Ventra сроки закрытия вакансий на российском рынке труда выросли в среднем в полтора раза, по сравнению с 2022 годом. Сейчас за месяц менеджеры закрывают в среднем 15% вакансий против 25% годом ранее. Это связано не только с дефицитом кадров, но и с низкой готовностью релоцироваться внутри страны.
Рекордный рост заработных плат за последние 16 лет. Если в прошлом году средняя номинальная заработная плата составляла 75 тысяч рублей, то в 2024 году она поднимется до 89 тысяч рублей. В 2025 году рост продолжится, но с меньшим темпом.
Соискатели становятся более требовательными к выбору компаний. По результатам опроса, проведенного «Ренессансом страхования» и исследовательским центром сервиса «Зарплата.ру», около половины опрошенных (48%) не готовы работать по найму, если их доход не превышает 50 тысяч рублей. При этом пятая часть респондентов отказалась бы от предложения о работе, если предложенная зарплата менее 100 тысяч рублей.
Рост запросов на платформенную занятость. В первом полугодии 2024 года количество запросов на удаленную и гибридную работу увеличилось на 92% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, согласно информации, предоставленной аналитиками hh.ru и IT-компанией «Точка».
В 2025 году продолжат развиваться и другие тренды, такие как развитие гибких форм работы и активное внедрение искусственного интеллекта для автоматизации рутинных задач.
Каким образом дефицит кадров влияет на поиск сотрудников
Исследование Высшей школы экономики (ВШЭ) показало, что на российском рынке труда существует дефицит в размере 2,7 миллиона работников. Наибольшее количество вакансий в 2024 году открыто в сфере торговли и обрабатывающих производств. Особенно значительный рост вакансий зафиксирован в энергетике — на 82%, в сфере услуг — на 58% и в добывающей отрасли — в полтора раза.
С 2022 года более 700 000 человек покинули Россию, многие из них являются квалифицированными кадрами. Возместить отток могли бы мигранты, однако в условиях ужесточения миграционной политики потребность в рабочих руках до сих пор является острой.
Дефицит квалифицированных кадров и отток специалистов накладывают отпечаток на работу HR-департаментов.
В существующих условиях компании вынуждены пересматривать свои стратегии найма и требования к кандидатам:
- вместо того чтобы строго придерживаться списка требований к компетенциям, компании все чаще обращают внимание на потенциал кандидата к быстрому обучению;
- коммуникабельность, умение работать в команде, творческий подход и способность находить решения проблем становятся все более значимыми.
Такие изменения требуют гибкости и готовности инвестировать в обучение и развитие персонала.
Как меняются ожидания работников в связи со сменой поколений
К 2030 году 60% рабочей силы будут составлять миллениалы и поколение зумеров. Такие сотрудники ценят баланс между работой и личной жизнью. Они не готовы задерживаться на работе, потому что есть планы на вечер или запланировано обучение. Не стоит ожидать от молодых сотрудников быстрого ответа после окончания рабочего дня. Приказы и угрозы увольнением для них уже не не работают: к зумерам нужен другой подход — молодые сотрудники ожидают, что руководитель будет для них наставником, а не просто начальником, который раздает указания.
Молодые сотрудники не будут терпеть, если их что-то не устраивает. Чтобы привлечь в команду зумеров и миллениалов, необходимо создать определенные условия:
Предложить разнообразные обучающие программы. Это могут быть тренинги, конференции и мастер-классы, в том числе в офлайн-формате, который предполагает более глубокое погружение и получение нового эмоционального опыта.
Разработать систему менторства, помогающую новым сотрудникам быстрее адаптироваться в коллективе и перенимать опыт коллег.
Предоставлять сотрудникам возможность участия в корпоративных программах по поддержанию физического и ментального здоровья. По собственному признанию, более 80% сотрудников сталкивались с выгоранием. Каждый второй отметил, что в течение длительного периода чувствует себя уставшим, разбитым и раздражительным. Хронический стресс негативно влияет на уровень концентрации и способность выполнять рабочие задачи.
Организовать комфортное общение и обучение сотрудников в онлайн-формате. Для эффективного взаимодействия с командой подходят платформы для видеоконференций (Google Meet и VK Звонки), мессенджеры (Telegram, WhatsApp).
Создать активное сообщество в соцсетях, которое позволит распространять информацию о компании и увеличивать органический охват контента. Опрос, организованный коммуникационным агентством LikePR, продемонстрировал, что 77% работников делятся сведениями о своей трудовой деятельности с другими людьми, сообщая о работе компании в социальных медиа.
Это позволит не только повысить удовлетворенность работников, но и положительно повлиять на репутацию компании.
Как действовать компании в условиях, когда ее сотрудника пытаются «перекупить»
Сейчас в сфере трудоустройства наступает время встречных предложений, как в игре в пинг-понг. Если в компании есть специалист с узкой специализацией, обладающий высокой квалификацией, он будет постоянно получать предложения о работе «со стороны».
Как в этой ситуации поступить руководству и HR-менеджменту? Работодатели не могут постоянно повышать заработную плату. Решающую роль играет честный диалог и предложение дополнительных нематериальных стимулов.
Поговорите с сотрудником. Создайте доверительную атмосферу, чтобы человек чувствовал, что его мнение важно. Дайте ему возможность высказаться о своих желаниях и причинах возможного ухода. Попытайтесь понять, что именно не устраивает сотрудника: отсутствие перспектив карьерного роста, неудовлетворительные условия труда, конфликты в коллективе и т.д.
Предложите варианты. Взвесьте все «за» и «против» удержания сотрудника. Учитывайте его ценность для компании и возможности удовлетворить потребности. Это могут быть возможности для профессионального роста (курсы, тренинги, новая должность), улучшение условий труда, гибкий график, дополнительные дни отпуска.
Принимайте решение. Если сотрудник настроен на уход, не стоит его удерживать. Это может привести к негативным последствиям и ухудшению рабочей атмосферы. Проанализируйте ситуацию, чтобы избежать подобных случаев в будущем. Какие факторы привели к попытке «перекупить» сотрудника? Какие изменения нужно внести в систему управления персоналом?
Тщательный анализ ситуации и внесение изменений в систему управления персоналом помогут предотвратить подобные случаи в будущем и сохранить ценных сотрудников.
Главное
- В условиях дефицита кадров ключевыми факторами привлечения и удержания сотрудников становятся нематериальные стимулы: возможности для роста, корпоративная культура, социальный пакет.
- Кандидаты становятся более требовательными, тщательно ищут новое место работы с конкурентной зарплатой и удобным графиком.
- Компании все чаще оценивают общий потенциал сотрудников при найме, их возможность к быстрой адаптации, а не конкретные навыки и опыт.
- Уровень вовлеченности влияет на продуктивность сотрудников, снижает текучесть и затраты на адаптацию новых работников.
- Сотрудников с высокой квалификацией могут пытаться перекупить. Руководству важно следить за атмосферой в команде и открыто вступать в диалог с человеком, который планирует сменить место работы.
Как ваша компания привлекает сотрудников в условиях дефицита сотрудников?