Дефицит кадров: как его ощущают компании

«Компания ощущает дефицит опытных соискателей. Заполучить уверенного middle- или senior-специалиста достаточно сложно. Наши ближайшие конкуренты — известные диджитал-бренды и крупные компании. Они предлагают кандидатам более выгодными условиями, поскольку их бюджет на привлечение персонала гораздо больше. С джунами, стажерами и студентами у нас выстроена система взаимодействия, и этих кадров пока достаточно».

«Да, партнеры остро ощущают дефицит кадров. За последние годы рынок труда в сфере общепита изменился, можно сказать, перевернулся. Если несколько лет назад правили бал работодатели и диктовали условия соискателям, отбирали лучших, то сейчас всё наоборот. Борьба за сотрудников только усиливается. Теперь важно учитывать ожидания соискателей и соответствовать им».

«Мы видим, что дефицит кадров с годами увеличивается. Рынок труда полностью перешёл на сторону соискателя. Что это значит для нас: линейные специалисты выходят на рынок, размещают резюме на hh.ru и получают поток предложений. При этом, если условия у работодателей примерно одинаковые, кандидаты выбирают по другим критериям. В моей практике был случай, когда сотрудник принял другой оффер, потому что компания находится на одну остановку ближе к его дому».

«В этом году компания отмечает кадровый голод на рынке труда в секторе ИТ, но по нашему опыту он несоизмерим с ситуацией, которая складывалась в 2021 году. При этом срок закрываемости вакансий растет. В прошлом году он составлял 28 дней, в 2024 году значение выросло до 35 дней».

«Не думаю. В сравнении с прошлым годом снизился всплеск найма у компаний-конкурентов, поэтому нам нанимать проще, чем год назад».

«Сегодняшний дефицит кадров — не первый в нашей практике, подобная ситуация складывалась еще до 2022 года. В тот период активно получали предложения и мидлы, и даже специалисты уровня джуниор. Можно сказать, что была охота за головами. Рекрутеры реагировали моментально. Разработчики указывали статус #OpenToWork в профиле Linkedin (соцсеть заблокирована в России), и уже в первый день могли получить порядка 50 сопроводительных писем с предложениями от работодателей».

«Однозначно сейчас дефицит острее. Начиная с 2020 года, когда случилась пандемия COVID-19, ситуация складывается затруднительная. Для партнеров лето 2023 года стало самым сложным периодом в истории. В сфере общественного питания лето — всегда период оттока соискателей, но прошлое побило все “рекорды”. Поэтому мы ещё в начале года начали активную подготовку к новому “несезону”».

«В нашей сфере дефицит сейчас намного заметнее, чем в последние 3 года работы. Это подтверждают все коллеги из HR».

«Сейчас действительно гораздо меньше откликов, кроме того, увеличился период закрытия вакансии, часто приходят резюме от специалистов, уровень которых не соответствует требуемому. Практически весь подбор основан на холодном поиске. Чтобы быстрее закрывать позиции, мы стали меньше обращать внимание на профильное образование узких специалистов. В первую очередь оцениваем релевантный опыт кандидата

Наш самый ценный кандидат — человек с опытом в финтех-сфере, заинтересованный в своём дальнейшем развитии. Чтобы преодолеть дефицит кадров, мы стараемся задействовать как можно больше каналов поиска, развивать бенефиты и преимущества работы в компании, корпоративную культуру.

Мы хотим, чтобы наше предложение было действительно уникальным и цепляло кандидата. И конечно же, уделяем особое внимание удержанию ценных сотрудников. Сохранить всегда дешевле, чем найти нового специалиста».

«Кадровый голод для нас заключается в следующем. Сейчас у соискателя появилась возможность получить желаемую должность, о которой он ранее и не мечтал. В дополнение к должности вполне можно получить завышенную оплату труда, при этом не обладая нужными для этого компетенциями. Такая тенденция увеличивает средний срок и стоимость закрытия вакансий, к тому же снижается количество соискателей, которые принимают оффер».

«На разных позициях по-разному. Например, наша веб-студия нанимает дизайнеров. В прошлом году было много джунов, выпускников курсов без опыта, чьи ожидания по зарплате не совпадали с их знаниями и навыками. Действительно, эта работа стоит дорого, но для специалистов с опытом. Мы получили много откликов от кандидатов с завышенными ожиданиями. Постепенно ситуация выровнялась и требования соискателей стали релевантны их опыту

Сейчас в похожих условиях аналитики. «Яндекс» и «Скиллбокс» запустили курсы, и к нам приходят неопытные выпускники после этих обучений. Поэтому дефицита специалистов с уровнем «джун» не наблюдается. С этой категорией мы выстроили широкую воронку привлечения: работаем со студентами, рассказываем о себе онлайн и офлайн, выстраиваем HR-бренд, поэтому молодые специалисты к нам приходят.

Но не на каждую позицию мы готовы обучать, многие вакансии подразумевают найм специалиста с опытом. Например, CRM-маркетологи — здесь приходится нелегко, потому что крупные компании предлагают зарплату выше, и мы не можем перебить эти предложения. Можно резюмировать, что в дефиците именно опытные кадры».

«У нас увеличивается средний срок закрытия вакансий при том же отклике. То есть критического снижения числа соискателей мы не видим, но стало сложнее удержать потенциального сотрудника на входе в компанию. В первую очередь мы связываем это с высокой конкуренцией работодателей ресторанного сегмента бизнеса. Кандидат может прийти на собеседование, а заодно заглянуть в заведение по соседству и остаться там.

Сейчас мы тратим значительные суммы на продвижение вакансий, чтобы быть в топе. Тут тоже нельзя уступать, иначе наше предложение окажется на пятой странице поиска, и кандидат устроится на работу раньше, чем увидит объявление».

«Наша стратегия направлена не только на привлечение, но и на удержание текущих сотрудников. Мы сфокусировались на том, чтобы специалисты росли, и создаём условия для этого. Не боимся ли мы, что специалисты станут лучше и уйдут? Нет, потому что у нас зафиксирована прозрачная схема возможностей роста, есть грейдирование внутри компании. Все сотрудники понимают, что они могут сделать, чтобы увеличить зарплату. Это касается и непроизводственной сферы — тех коллег, которые напрямую не влияют на доход компании.

В рамках стратегии привлечения новых сотрудников мы стремимся попадать в рейтинги работодателей, развивать корпоративную культуру, HR-бренд. То есть работаем над тем, чтобы стать ещё привлекательнее для соискателей».

«Мы считаем, что вопросы привлечения и удержания персонала — ключевые. Главная цель любого бизнеса — прибыль, а прибыль в нашей нише создают сотрудники первой линии. Это повара, администраторы, курьеры. И бренду важно, чтобы штат был укомплектован и обучен быстро и качественно.

Мы не зацикливаемся на одной стратегии, не используем привычные решения, если они перестали работать. Есть понимание, что выживает самый гибкий и адаптивный, поэтому динамично меняемся в ответ на ситуацию.

Например, мы знаем, что сфера общественного питания многими воспринимается как временная работа, подработка, первый шаг в карьере, быстрый заработок, и мы принимаем правила такой игры. Персонал не задерживается надолго — окей, мы стараемся минимизировать потери бизнеса при такой текучести кадров.

Другая часть соискателей, напротив, ищет стабильную работу. Они становятся нашими сотрудниками надолго. И тут мы уже работаем над долгосрочным удержанием.

Поэтому сложно сказать, что есть единая стратегия. Мы используем несколько в зависимости от категории сотрудников и ситуации на рынке».

«Мы сформулировали стратегию и работаем в рамках её положений. Для нашей компании неплохо зарекомендовала себя реферальная программа — когда сотрудники приводят своих друзей или знакомых и получают за это денежное вознаграждение. Ещё мы создали внутренний кадровый резерв, он тоже помогает закрывать вакансии».

«Наша стратегия для привлечения персонала — скорость и качество коммуникаций. Почему это важно? Даже если хорошо срабатывает HR-бренд и на вакансии активно откликаются сотни соискателей, стоит быстро обрабатывать поступившие резюме. Если кандидаты у рекрутера задерживаются на каких-то этапах воронки найма больше, чем это допустимо, можно ожидать, что этот соискатель в скором времени станет нерелевантным.

Чтобы не было таких ситуаций, мы сократили путь кандидата без потери эффективности найма. Иностудио — ИТ-компания, и мы прекрасно понимаем важность автоматизации процессов. Поэтому делегировали рутину HR-системе и используем высвобожденное время для совершенствования системы найма. Например, выстраиваем продуктивную коммуникацию с внутренними командами, которым необходимы сотрудники. Благодаря эффективному взаимодействию мы точно описываем требования к соискателю и отсеиваем неподходящих кандидатов уже при первом касании. Лидеры команд, в свою очередь, не затягивают с собеседованиями, чтобы успеть познакомиться с максимальным количеством специалистов с релевантным опытом и выбрать из них подходящего сотрудника.

Помимо привлечения мы ориентируемся и на удержание текущих сотрудников. Работу в этом направлении в целом считаем успешной. Например, у нас вовлечённость высокая, порядка 77%, а средний срок работы в компании около 4 лет. Есть сотрудники, которые с нами почти с момента основания компании — более 18 лет. Это тоже хороший показатель».