Нанять нельзя воспитывать: где поставить запятую, если нужен менеджер Wildberries?

Селлер без менеджера на маркетплейсе Wildberries — как нож без рукоятки: вроде, работать можно, но мучений предостаточно. Поэтому чем раньше селлер озаботится наймом хорошего менеджера, тем проще ему будет сконцентрироваться на своих задачах, поручив «менеджерские» отдельному сотруднику.

Но кого искать? Опытного менеджера со своим устоявшимся видением работы? Или взять малоопытного с целью взрастить его под себя? Или обойтись «среднячком», чтобы точно не прогадать? А какие навыки нужно искать в кандидатах? Как оценить работу сотрудника?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к опыту предпринимателя, которая за два года прошла путь от менеджера Wildberries до успешного селлера с оборотом 184 млн рублей в заказах. Помимо этого она создала онлайн-школу менеджеров и запустила благотворительный проект, в рамках которого женщины могут обучиться профессии бесплатно.

Если говорить кратко, то это специалист, который работает на развитие бизнеса. Это аналитик, SEO-специалист, маркетолог, дизайнер, консультант и личный помощник в одном лице. От работы менеджера зависит продвижение товаров, рост прибыли, интерес покупателей к товару. Всю работу он ведет в личном кабинете селлера.

Из основных задач, которые обязательно будут присутствовать в ежедневной работе, можно выделить:

Работу с карточками товаров. Создание карточек товара, подбор и загрузка продающего визуального контента, составление кратких и лаконичных описаний с ключами.

Аналитику. Анализ конкурентов, трендов, составление графиков и отчетов помогает бизнесу не оставаться позади конкурирующих компаний, определять работающие стратегии продаж и улучшать их. Здесь важно использовать разнообразные программы, предоставляющие функциональность для качественного анализа, например SellerFox или E-zh.

Работу с логистикой и поставщиками. Контроль остатков на складах, организация закупок, составление графиков и времени поставок, иногда даже маркировка товаров может быть обязанностью менеджера. Для выполнения этих задач знание бухгалтерских и складских программ обязательно, например, 1С или МойСклад.

Работу с клиентами и техподдержкой. Оперативно отвечать на вопросы потенциальных покупателей, решать конфликтные ситуации, сообщать в поддержку Wildberries о технических проблемах — для всего этого необходима грамотная письменная речь, навык неконфликтного общения, знание психологии клиента.

Любого сотрудника нужно искать под конкретные задачи и бизнес. Вполне возможно найти одного менеджера для работы с аналитикой и логистикой, а второго — только для работы с карточками товаров и клиентами.

Но необходимо понимать, кто именно нужен. Для этого посмотрим на градацию и возможности менеджеров по уровням: Junior, Middle и Senior.

Как следует из вышесказанного, в зависимости от навыков и опыта зарплаты для каждого уровня менеджера будут разные. Доход менеджера зависит от множества факторов, к ним относятся:

По данным нашей онлайн-школы, можно выделить следующую усредненную градацию в доходах:

Есть ряд навыков, на которые я всегда обращаю внимание вне зависимости от того, кто перед мной: новичок-junior или супер-специалист middle уровня. Почему? Потому что эти навыки — база для менеджера Wildberries. Как художник не может быть художником без знания теории цвета, так и менеджер не сможет выполнять базовую работу без определенного набора навыков и качеств. А именно:

Я никогда не забываю, что нанимаю человека, а не «шестеренку в большие часы», и каким бы он ни был специалистом, его софт-скиллы обязательно будут отражаться на работе.

Поэтому еще на этапе собеседования мне необходимо понять, что за человек передо мной, готов ли он работать по установленным правилам, как ведет себя в стрессовой ситуации. Чтобы понять кандидата, я задаю вопросы, описываю сложную ситуацию и прошу найти оптимальное решение, спрашиваю об успешном кейсе из предыдущего опыта.

И прислушиваюсь к собственной интуиции: если еще на этапе собеседования есть сомнения или общение неприятно, то нет гарантии, что после найма эти ощущения и мысли уйдут.

Ответственность. Это важное качество не только для менеджера, но и в целом для любой профессии. Нанимая менеджера, я всегда держу в голове, что он — «сердце» моего бизнеса, а значит, сбоев и хаоса быть не должно. Бизнес не будет расти и развиваться, если сотрудник не доделывает задачу в обещанные сроки, не отвечает за свою зону ответственности, забывает что-либо сделать.

Определить уровень ответственности на этапе найма не так просто, однако можно. Например, я могу попросить кандидата включить камеру на онлайн-собеседовании и смотрю как, он отнесся к своему внешнему виду и «фону» сзади. Даю тестовое задание и срок на ее выполнение. Если кандидат ответственный, то и выглядеть он будет достойно, и на фоне не будут бегать дети, и тестовое задание выполнит к установленному дедлайну.

Goal-setting (целеполагание). Менеджер должен понимать, что он делает и для чего. Для меня в сотруднике важно не столько знание программ и инструментов, сколько уверенность в том, что он знает, для чего именно он будет их применять. Менеджер, понимающий ценность цели, лучше продумает каждый этап к ее достижению, найдет новые способы и инструменты. В этом ключе умение ставить цели и понимать их оказывается еще и мотивацией для роста сотрудника.

Уровень целеполагания при найме я определяю также с помощью вопросов, например, о приоритизации нескольких задач. По ответу можно понять, что именно соискатель считает наиболее полезным для бизнеса, что будет делать в первую очередь.

Оценка эффективности менеджера зависит от того, для какой работы он нанят. Селлер сам устанавливает приоритетные задачи для каждого сотрудника. Отталкиваясь от них, выстраивает систему KPI (Key Performance Indicators), то есть — ключевые показатели эффективности. Сотрудник может работать и без KPI, просто на окладе. Тут каждый селлер решает сам, нужны ли ему показатели или и без них сотрудники растут и добросовестно трудятся.

Если все же KPI нужны, за основу я беру такие показатели как:

Это лишь база, на которую может опираться селлер при планировании KPI. Конечно, составлять его нужно не только для оценки работы подчиненного, но и для самого сотрудника. Понимая свой KPI, менеджер будет стараться его выполнить и расти как специалист.

Поэтому здраво оценивайте возможности каждого сотрудника, не ставьте в KPI показатели, которые вне зоны ответственности менеджера или которые не соответствуют его уровню.

Интересный анализ провели компания HH.ru и эксперты Центра развития предпринимателей PRO Wildberries: вакансий менеджеров на маркетплейсах стало примерно на четверть (27%) больше в I квартале 2024 года по отношению к I кварталу 2023 года. Это значит, что профессия от года к году становится востребованнее, и без хорошего менеджера селлеру никуда.

Основная проблема при поиске квалифицированного менеджера — в их крайне скромном количестве. Так происходит потому что менеджер с багажом опыта и успешных кейсов зачастую не нуждается в поиске работы, работа находит его сама. Очень часто таких экспертов «хантят» по знакомству или рекомендации.

А если такой сотрудник сам выходит на площадки по поиску работы, то его зарплатные ожидания соответствуют его богатому опыту. Такой кандидат будет выбирать, с кем работать и на каких условиях.

Если говорить о начинающих специалистах, то нужно понимать, что, несмотря на низкие зарплатные обязательства, нужно приложить немало сил на помощь «джуну» в освоении профессии. Неопытный специалист может прийти, «потренироваться» на вашем личном кабинете и уйти, в результате чего вы потеряете время впустую.

Если неопытный менеджер пришел после курсов, то может оказаться, что багаж его знаний недостаточный или «разношерстный». Каждый владелец курсов руководствуется своими целями и своим опытом, поэтому программа обучения может кардинально отличаться. А значит, на рынке труда может быть достаточное количество молодых специалистов, и у каждого разный набор базовых знаний.

В рамках онлайн-школы запущен собственный Центр Карьеры, в котором HR-специалист помогает новичкам пройти путь от составления резюме до трудоустройства или первого клиента. Поэтому молодые специалисты не оказываются «на обочине» после обучения, а сразу приступают к оплачиваемой работе.

Таким образом, большинство проблем при найме менеджера решаются с помощью обучения. Даже если я нанимаю сотрудника с опытом, я понимаю, что потребуется время на то, чтобы «настроить» его на установленные правила и особенности моего бизнеса. Вкладываться в обучение и повышение квалификации менеджера — это не только польза моему делу, но и тесное сотрудничество с работником.

Подытоживая, я могу сказать, что в любом выбранном способе будут свои особенности. Молодой специалист требует обучения, может совершать ошибки по неопытности. Менеджер с огромным опытом ничего, кроме зарплатных вложений, не требует, но и действует согласно своему видению развития бизнеса.

Поэтому еще до найма я советую определить:

Я сформировала этот список исходя из собственного опыта, и сейчас при поиске менеджера сначала задаю себе эти вопросы. Когда даны ответы, появляется портрет идеального кандидата и понимание, кого именно нужно искать.

Буду рада, если все вышесказанное будет полезным, и ваш идеальный менеджер принесет процветание вашему бизнесу.