Дефицит кадров в 2024 году. Прогноз на 2025 год

Кадровый дефицит становится одной из главных проблем рынка труда в России. В 2024 году этот кризис усилился, кажется, что нехватка сотрудников обострилась сильнее, чем прежде, но в 2025 ожидается ухудшение ситуации.

Рассказываем, что происходило в сфере найма в 2024 году и какой прогноз на 2025 год.

Основные причины кадрового голода в 2024 году связаны с несколькими факторами. Во-первых, демографический спад прошлых десятилетий сократил количество молодых специалистов на рынке труда, где уходит больше людей, чем приходит. Старение населения и низкая рождаемость привели к снижению численности экономически активных граждан.

Во-вторых, эмиграция квалифицированных работников усилила нехватку кадров в ключевых отраслях. В 2022 году уехало около 700 000 человек, при этом вернулось 15-50% из них. В то же время имеет значение и снижение миграции: в первом квартале 2023 года в РФ прибыло на 40% меньше трудовых мигрантов, чем за аналогичный период 2022 года.

В-третьих, на рынке труда отразилась и частичная мобилизация: около 770 000 человек были мобилизованы или подписали контракты. Оборонно-промышленный комплекс и строительная отрасль активно поглощают трудовые ресурсы.

В-четвертых, свою роль сыграли технологические изменения. Например, спрос на специалистов в IT, инженерии и цифровом маркетинге растет быстрее, чем рынок успевает готовить новых профессионалов.

В 2024 году рынок труда был переполнен новичками — выпускниками вузов и людьми, меняющими профессию. В IT, продажах и маркетинге очень нужны специалисты среднего уровня с опытом 3-7 лет. В то же время на рынке избыток топ-менеджеров, слишком много управленцев при отсутствии стабильной кадровой середины.

Мнение, что найти квалифицированного сотрудника практически невозможно, одновременно верно и ошибочно. Опытные специалисты с нужными навыками есть, но иногда их знания устарели или не соответствуют новым требованиям рынка. Компании часто ищут профессионалов с разноплановым опытом, что делает задачу еще сложнее.

Как показывает опыт, специалистов мы не дождёмся — надо готовить самим, причем с очень раннего возраста. Компаниям придется взять ориентир на популяризацию профессий в школах, колледжах и университетах. Это позволит не только дать будущим профессионалам понимание специфики работы, но и наметить кандидатов на будущее, вкладываться в их обучение, то есть стать своеобразными менторами на пути молодых людей.

Необходимо не забывать и про внутренние процессы в компаниях. Интенсивность конкуренции на рынке труда превысила интенсивность конкуренции на рынке товаров и услуг. Работодатели предлагают не то что нужно кандидатам: профессионалы хотят гибкости в занятости и формате работы, профессионального руководства, понимания смысла своей работы и задач, смысла работы компании, в то время как работодатели предлагают стабильность, культуру, ДМС — все то, чем уже не удивить соискателей.

Кадровый голод однозначно обострится, но еще не достигнет своего пика. Дефицит сотрудников с каждым годом будет только расти. Мы отчетливо ощутим на себе нехватку людей на местах и увеличение зарплат, что приведет к различным последствиям, от роста средней цены на хлеб до сложностей с простым документооборотом и лечения.

Если говорить про сложные вакансии на 2025 год, то это снова массовые позиции:

При этом избыток управленцев тоже никуда не денется. На рынке будет много топ-менеджеров с опытом более 20 лет.

Малый бизнес столкнется с особыми сложностями в поиске сотрудников. Люди предпочтут крупные компании из-за видимых перспектив карьерного роста. Чтобы привлечь сотрудников, предпринимателям стоит:

Даже небольшому бизнесу нужно помнить про HR-бренд, а это в первую очередь хорошее отношение к кандидатам — быстрая обратная связь, оперативное назначение встреч, включенность в процесс отбора и собеседований. Скорее всего часть малого бизнеса в 2025-2026 годах закроется — высокая ключевая ставка, дорогие кредиты на оборотные средства, рост фонда оплаты труда, нехватка сотрудников. Если прямо сейчас не начать работать над корпоративной культурой, упрощением процессов рекрутинга, сокращением времени принятия решений при подборе сотрудников и не ориентироваться на их комфорт, есть риск попасть в число этих компаний.

Первым делом важно разобраться, кто ваша целевая аудитория среди сотрудников. Анализируйте, какие сотрудники успешно работают у вас сейчас и какие приносят лучшие результаты. Возможно, вы заметите, что новички без опыта в вашей сфере быстро адаптируются, а коллеги из крупных компаний, напротив, испытывают сложности. Или же, наоборот, вам нужны специалисты с корпоративным опытом для оптимизации процессов. Изучите, где ищет работу ваша аудитория и какие объявления лучше работают. Например, если ваша целевая аудитория — люди старше 50 лет, текст в духе «Привет, ждем тебя!» может показаться им несерьезным. Учитывайте мотивацию этих людей: стабильность, гибкий график, социальный пакет или возможность учиться новому.

Многие собственники бизнеса сталкиваются с проблемой, когда сравнивают свою вовлеченность, навыки или готовность перерабатывать с подходом своих сотрудников. Такое восприятие часто приводит к выводам, что команда недостаточно мотивирована или компетентна. Подобный взгляд несет риски, включая рост текучести персонала, увеличение затрат на подбор новых специалистов и утрату корпоративных знаний.

Когда ключевые сотрудники и собственник вынуждены закрывать все операционные задачи, стратегическое развитие компании оказывается под угрозой. Чтобы избежать этих проблем, важно принять несколько ключевых принципов.

Понимание роли сотрудников. Сотрудники — это наемные специалисты, для которых бизнес не является личным проектом. Не стоит ожидать от них такой же самоотдачи, как у владельца.

Работа с вовлеченностью. Проведите опрос вовлеченности команды, проанализируйте результаты и разработайте стратегию по улучшению. Это поможет повысить мотивацию сотрудников и укрепить командный дух.

Принятие изменений в подходах к работе. Современные сотрудники ценят баланс между работой и личной жизнью, а также смысл своей деятельности. Компании, которые игнорируют эти ценности, сталкиваются с трудностями в удержании персонала.

Усиление HR и рекрутинга. Инвестиции в профессионализм HR-отдела и рекрутинговые процессы помогут избежать кадрового дефицита, укрепить команду и снизить текучесть.

Игнорирование проблемы кадрового голода можно сравнить с ошибками владельцев магазинов, которые когда-то не верили в перспективы онлайн-торговли. Те, кто оценил риски и принял изменения, стали лидерами рынка.

Аналогичный подход применим и сейчас. Системная работа с кадрами положительно повлияет на маржинальность и устойчивость бизнеса уже через два года. Самое главное: будут люди — будет и бизнес.