Импортозамещение HR-систем: какие возможности предлагает российский рынок

Крупные предприятия с большим штатом и сложной организационной структурой ищут решение, аналогичное зарубежным HR-платформам по функциональности и производительности. Сегмент малого и среднего бизнеса нуждается в системе, закрывающей базовые потребности в управлении кадрами: автоматизации КЭДО, процессов рекрутинга и мотивации.

По данным последнего исследования индекса кадровой уязвимости, который ежегодно составляют аналитики ВШЭ, нехватку квалифицированных сотрудников сегодня испытывают практически все отрасли экономики. Наибольший риск — в сферах строительства, логистики, услуг, пассажирских перевозок, электроэнергетики, обрабатывающей промышленности и ритейла. При этом в некоторых отраслях этот индекс вырос лавинообразно по сравнению с 2023 годом: в строительстве — с 7,4 до 11,5 пунктов, в электроэнергетике — с 4 до 7,4 (критичный уровень уязвимости начинается с отметки 7).

По всем признакам, к сожалению, Россия становится страной с хроническим дефицитом кадров. Благодаря миграционному притоку компаниям удается закрыть часть вакансий, но это не обеспечивает их потребность в квалифицированном персонале, особенно работающем со специализированными информационными системами.

Для предприятий ситуация усугубляется еще и стремительным переходом России от экономики с относительно дешевым трудом к производству с дорогой рабочей силой. Соответственно, доля расходов на персонал (ФОТ) в общем объеме затрат организаций растет.

Одновременно с этим компании вынуждены тратить ресурсы на поддержку технологического суверенитета. Часть предприятий обязаны делать это по требованиям законодательства, другие — как минимум из соображений безопасности и обеспечения непрерывности бизнеса. Процесс импортозамещения ПО затрагивает и HR-системы. С учетом того, что в них содержится вся информация о сотрудниках, ведутся все начисления и расчеты с персоналом, отодвигать эту задачу на второй план не рекомендуется.

Несмотря на то, что правовое регулирование в области труда и заработной платы в России достаточно жесткое и динамично меняющееся, ряд крупных компаний использовали для автоматизации этих процессов зарубежные платформы — прежде всего систему SAP, предоставляющую единый информационный контур и экосистемный подход к управлению и учету ресурсов. Высокотехнологичные компании — промышленные, финансовые и т. д., обладающие большими ИТ-подразделениями, имели возможность дорабатывать зарубежные решения под свои условия и нормативные требования, а также самостоятельно сопровождать их. Замечу, что основная масса внедрений SAP на российских предприятиях проходила в период 2014 — 2018 годов. Поэтому заказчики столкнулись со сложной дилеммой: новая и дорогостоящая HR-система была запущена недавно, а сегодня появились жесткие требования регулятора по ее замене.

При этом речь идет не только о функционале кадрового учета и КЭДО. Сегодня мы видим на рынке нарастающую потребность предприятий в замене системы SAP HCM/SuccessFactors на комплексное российское решение по управлению персоналом.

В HR-системах можно условно выделить два взаимосвязанных функциональных модуля: HRM и HCM.

HRM (Human Resource Management) — это core-система, которая отвечает, фактически, за все компоненты, регламентированные налоговым кодексом и кадровым законодательством:

HCM (Human Capital Management) — модуль, аккумулирующий в себе все функции HR Tech:

Отмечу основные технологические тренды, связанные с развитием HR-платформ.

Второй тренд — обеспечение сквозных процессов: единый поток данных и действий, согласованность, целостность и непрерывность всех процессов, а также автоматизированное принятие решений о запуске той или иной процедуры. Например, самостоятельно получая сведения из базы данных потенциальных кандидатов по определенному расписанию, система инициирует их автообзвон с приглашением на собеседование без участия сотрудника HR-отдела.

Четвертый тренд — комплексная аналитика данных на основе ИИ-базы знаний и чат-ботов, поддерживающих обработку естественного языка. Она позволяет руководителям организаций и сотрудникам HR-подразделений самостоятельно формировать отчеты и оперативно получать визуализированные данные по конкретному запросу. И как итог — внедрить на предприятии методику управления на основе данных.

Сегодня в проектах импортозамещения HR-платформ бизнес ставит перед собой две главные цели: по возможности сохранить (а в идеале — провести аудит и улучшить) все имеющиеся бизнес-процессы, а также обеспечить необходимую производительность новых систем. Например, расчет заработной платы для сотен тысяч сотрудников крупного предприятия требует больших вычислительных мощностей и соответствующую поддержку HR-системы.

Хорошая новость в том, что HR-решения на замену у заказчиков есть. Например, к лидерам на рынке HRM-систем (core-систем) эксперты относят продукты «1С», «Первой формы» и «БОСС». Каждый из них существует на рынке уже достаточно давно, достиг высокого уровня зрелости и на уровне базовых функций отвечает требованиям законодательства.

Выбор оптимального решения зависит от различных факторов, среди которых значимую роль играет масштаб предприятия. Например, для крупнейших компаний страны крайне важны вопросы быстродействия системы, возможности унифицированных тонких настроек и наиболее полное покрытие бизнес-процессов.

Организациям сегмента СМБ для управления персоналом может хватить недорогого коробочного или облачного типового продукта с минимальными возможностями кастомизации.

Также компаниям стоит обращать внимание на такие особенности, как:

И в целом выбирать отечественную систему, равную по «силам» западным аналогам. Учитывая проектный опыт и технические возможности вендора.

Подводя итог, компании любого масштаба могут обеспечить себе полноценный процесс управления кадрами на российских системах: «приземляя» дополнительные модули HR Tech на базовую core-систему HRM, которая обеспечивает требования законодательства и поддерживает гибкое реагирование на его изменения. При этом все типовые HR-процессы возможно автоматизировать с использованием интеллектуальных сервисов.