«Бизнес на свои», Дмитрий Кибкало и Сергей Абдульманов: как найти и удержать хороших сотрудников

«Бизнес на свои» — книга основателя «Мосигры» Дмитрия Кибкало и директора по маркетингу Сергея Абдульманова о том, как открыть бизнес на свои сбережения и не закрыться на старте.

Дмитрий Кибкало и Сергей Абдульманов пишут, что первые полтора года — самые тяжелые в бизнесе: компанию еще никто не знает, расходы превышают доходы, предприниматель совершает ошибки по незнанию. Шанс дойти до второго года оценивают в 5—7%. Авторы признаются, что наступали на самые очевидные грабли: столкнулись с проблемами обучения персонала, воровством и кассовым разрывом, но смогли решить проблемы и построить здоровый средний бизнес.

Основная мысль книги «Бизнес на свои»: можно ошибаться, падать, но главное — снова подниматься.

Эта книга — систематизация опыта компании, она построена как пошаговый гайд: от тестирования первых гипотез до найма персонала в готовый бизнес. В ней авторы собрали ответы на частые вопросы начинающих предпринимателей: почему нужно платить налоги, должен ли у ИП быть опыт в сфере, в которой он открывает бизнес, стоит ли стартовать в кризис.

В этой статье собрали советы авторов книги по найму персонала.

Где купить книгу Дмитрия Кибкало и Сергея Абдульманова «Бизнес на свои»

Описывайте вакансию максимально реалистично

Идеальная вакансия — та, в которой честно указаны обязанности и зарплата сотрудника, даже если на ваш взгляд с ними что-то не так.

Обязанности. Распишите примерный рабочий день сотрудника, без прикрас и попыток представить работу интересной, если она скучная. Нереалистичное описание вакансии создает завышенные ожидания, а значит, высок риск, что когда сотрудник погрузится в работу, он разочаруется и уйдет.

Честная вакансия сокращает количество кандидатов, но приходят только те, кто точно согласен с условиями.

«У нас были вакансии уровня „нужен человек для монотонной работы“, например. Закрыли за три дня»

Зарплата. Указывайте размер зарплаты всегда, когда это возможно, хотя бы примерный. Если указываете вилку или обещаете бонусы — расскажите, от чего зависит прибавка. Например, можно написать так: «Оклад 30 000 ₽, премия за выполнение плана — еще до 25 000 ₽. Обычно получается 50 000 ₽, а в декабре около 80 000 ₽».

Ищите сотрудников там, где они получают важные для вас навыки

Когда бизнесу нужны сотрудники, он может публиковать вакансии на кадровых ресурсах, использовать сарафанное радио, переманивать работников конкурентов — не так важно, какой способ выбрать. Главное — искать там, где люди получают навыки и опыт, которые вы считаете ключевыми в работе.

Определите приоритетные умения для позиции, которую хотите закрыть, и подумайте, где потенциальный сотрудник может их получить. Покажем на двух примерах, как это работает.

Пример 1. Бизнесу важно, чтобы сотрудники колл-центра обладали хорошей дикцией, были вежливыми и работали строго по заготовленному тексту — скрипту.

Руководитель строительной компании хочет нанять операторов в колл-центр. Он приглашал людей с опытом или без, но сталкивался с тем, что операторы уходят с рабочего места, хамят клиентам, выгорают, работают не по скрипту.

Руководитель думает, где он встречал идеальный сервис, и понимает — в службах поддержки сотового оператора и банка. Это строгие работодатели, которые внимательно следят за работой менеджеров и операторов. Значит, в резюме идеальных сотрудников должен быть опыт работы в одной из таких компаний.

Это усложнит поиск, но позволит найти сотрудников, которые помогут сделать сервис качественным и мотивировать клиента вернуться.

Пример 2. Для офлайн-магазина товаров, которые связаны с увлечениями — парфюмерии, техники, настольных игр, книг или комиксов, — важно, чтобы сотрудники хорошо разбирались в продукте и сами были им увлечены.

Руководитель магазина комиксов ищет продавца. Он пробовал обучать сотрудников с нуля, но тратил на это много времени, а они не всегда могли ответить на вопросы клиентов.

Тогда он попросил сотрудников класть частым посетителям в пакет листовку с приглашением на работу. Быстро найти сотрудника таким методом вряд ли получится, зато тот, кто откликнется, будет увлечен комиксами и сможет интересно рассказывать о них клиентам.

Важно продолжать тестировать гипотезы и искать другие варианты. Например, «Мосигре» нужны были аниматоры, чтобы проводить соревнования по выходным. Ивент-отдел придумал, как набирать ярких харизматичных сотрудников: он предлагал работу вожатым, у которых закончились смены. Спустя время оказалось, что есть идея получше: приглашать на работу студентов, играющих в КВН.

Не ищите идеальных людей

Выбирайте работников по недостаткам, с которыми вы и ваша команда готовы мириться.

Возможно, вас не смущает, что новый юрист отвечает на все с сарказмом, потому что он отличный специалист и делает свою работу лучше других. Важно убедиться, что с этим готова мириться команда, иначе появятся конфликты и задачи не будут выполняться в срок.

Старайтесь соблюдать баланс в найме: даже самой романтической и клиентоориентированной команде нужны свои скептик, педант и жмот. Это поможет смотреть на задачи под разными углами.

Проводите больше собеседований на ключевые должности

Когда нанимаете сотрудников на ключевые должности, попробуйте снизить требования. Вы получите больше откликов и проведете больше собеседований, но соберете ценную информацию.

Спрашивайте у соискателей о предыдущем месте работы: процессах, обязанностях и проблемах. Это поможет оценить конкурентов, подсмотреть хорошие решения и заметить неудачные. А еще с формирует ваше представление о должности: возможно, вы искали специалиста, которого не существует, и вместо одного сотрудника нужно искать двух или трех.

Собеседования с ключевыми сотрудниками — это еще и отличный способ посмотреть на собственный бизнес со стороны. Попросите соискателей поделиться мнением о вашей компании и рассказать, что они улучшили бы — эти идеи можно будет использовать, даже если вы не наймете кандидата. Если чувствуете, что взгляды соискателя на ваш бизнес похожи на ваши и у него много идей, можно предлагать ему место, даже если опыта маловато.