Текучка кадров после праздников: кто виноват и что делать

Январь — традиционно сложное время для многих работодателей. Люди получают годовые премии, закрывают финансовые вопросы и задумываются о переменах, в том числе и карьерных. Поэтому после новогодних каникул или длительных праздников текучка кадров становится острой темой для многих компаний. Разбираюсь, почему это происходит, какие сотрудники наиболее склонны к увольнению и как работодателям минимизировать риски.

Для некоторых сотрудников праздники становятся периодом перезагрузки. Это длительный период, в который человек в большинстве случаев оказывается выключен из работы, поэтому может свободно размышлять о том, что может что-то поменять.

Зачастую отток наблюдается во время новогодних праздников. На это есть несколько причин.

Финансовая независимость. Люди часто возвращаются на работу после праздников с желанием компенсировать потраченные деньги, но сделать это сразу получается далеко не всегда. К тому же, получив квартальные и годовые премии, сотрудник временно чувствует себя свободнее и готов к переменам.

Переоценка ценностей. Новый год ассоциируется с новым началом, а это подталкивает людей искать более комфортные условия труда или менять карьерное направление. Например, если у сотрудника есть востребованные навыки, он может предпочесть более гибкие условия — например, перейти на онлайн-работу. А еще зачастую именно после праздников люди понимают, что не готовы возвращаться к прежней работе, особенно если их ожидания от нее не совпадают с реальностью.

Переговоры с конкурентами. Часто именно в декабре сотрудники получают предложения с более привлекательными условиями. К тому же, в осенние месяцы наступает традиционный «сезон хантинга». Если цикл собеседований растягивается на два-три месяца, оффер может поступить как раз в преддверии праздников.

Увольнения после праздников затрагивают разные категории сотрудников. Но по моему опыту, к увольнению после праздников более предрасположены либо сотрудники на самых низких позициях, либо, наоборот, на самых высоких.

Начинающие специалисты. Молодёжь, работающая на стартовых позициях, рассматривает такие должности как временный этап. Например, помощники менеджеров или ассистенты руководителей нередко получают нужные навыки за несколько месяцев и увольняются, особенно если видят ограниченные перспективы роста.

Текучка на младших позициях измеряется месяцами, тогда как для руководящих должностей эти сроки расширяются до 1,5-2 лет.

Для многих самых простой и очевидный метод удержать кадры — это индексация зарплаты. Да, она может сработать, но гораздо эффективнее общаться создавать для персонала такие условия труда, в которых они почувствуют, что к ним относятся с заботой и вниманием, а их вклад ценят. Поэтому для снижения текучки важно понимать потребности сотрудников и грамотно выстраивать коммуникацию. Вот несколько ключевых методов.

Уважительное взаимодействие. Раньше стиль управления был простым: «Я начальник, ты дурак». Сейчас, если сохранять такой подход, текучка будет огромной. Важно выстраивать демократичные отношения с командой — часто это работает лучше любых финансовых стимулов.

Перспективы роста. Возможность карьерного продвижения и увеличение зарплаты по мере роста компетенций создают мотивацию для продолжения работы в компании.

Мотивационные программы. Индексация зарплаты, обучение, участие в корпоративных мероприятиях — всё это укрепляет связь сотрудников с компанией и не дает им «заскучать» на одном месте.

Эффективность этих методов доказана на практике: у нас текучка невысокая. Увольнения случаются редко и чаще всего по личным причинам. Если брать статистику за последние пять лет, то увольнений по инициативе сотрудников гораздо меньше, чем тех, кого увольняли мы сами.

Дефицит кадров уже давно испытывает почти весь рынок труда, и особенно активизируются конкуренты в период перед праздниками. Часто сотрудники уходят к конкурентам, которые предлагают более высокие зарплаты. Далеко не все компании могут позволить себе сделать достойные контрофферы, чтобы мотивировать сотрудника остаться, но компании могут делать акцент на других преимуществах, чтобы замотивировать сотрудника остаться. Это могут быть курсы, возможность горизонтального роста в компании, продуманный карьерный трек, поддержка в профессиональном развитии.

Вот еще несколько советов, которые помогут работодателю пережить праздники без серьезных кадровых потерь и сократить негативные последствия от увольнений в январе.

Анализируйте риски заранее. В ноябре-декабре уделите внимание оценке вовлеченности сотрудников и общей атмосферы в коллективе. Если есть вероятность, что кто-то из команды планирует уйти, начните поиск замены заранее. Это поможет минимизировать простой в работе и снизить нагрузку на оставшихся сотрудников.

Перераспределяйте задачи. Если увольнения избежать не удалось, временно распределите обязанности ушедшего сотрудника между остальными членами команды. Также можно привлечь временную поддержку из смежных отделов, чтобы не допустить срывов в рабочих процессах.

Рассмотрите альтернативные схемы выплат премий. Вместо единовременной выплаты больших бонусов в конце года попробуйте распределить их на несколько месяцев. Это создаст у сотрудников ощущение долгосрочной стабильности и повысит их заинтересованность в продолжении работы. Например, в одной крупной корпорации для борьбы с январской текучкой установили выплату бонусов не в декабре, а в марте. Это позволило удержать сотрудников в начале года.

Текучка кадров после праздников — явление, которое не чуждо многим работодателям. Чтобы минимизировать последствия постпраздничных увольнений, важно выстраивать систему мотивации и поддержки сотрудников, учитывая их интересы и потребности. Инвестиции в корпоративную культуру и открытость в общении помогают укрепить команду и снизить риски потери ценных специалистов.