Как управлять сотрудниками в креативных индустриях
Стать сценаристом или писать музыку, курировать художественные выставки или самому попробовать себя в качестве digital-артиста — все эти возможности дают креативные индустрии. Но думать, что креаторы — это лишь «свободные художники», неправильно: порядка четверти россиян относят сферу, в которой работают, к разряду креативных, а официальная классификация творческих индустрий насчитывает до 16 экономических отраслей.
Традиционно творческие профессии ассоциируются с большей свободой и легкостью, эстетикой, гибким графиком работы и меньшей дистанцией между сотрудниками и руководителями. Всё это влияет на интерес к креативным индустриям — желание работать в этой сфере испытывает каждый пятый. При этом реальность может быть далека от ожиданий: при всей открытости и адаптивности творческих профессий, в них много стресса, а быть руководителем творческой команды сможет далеко не каждый. Разбираемся, как не только сохранить свой рабочий азарт, но и построить эффективную команду в творческой сфере.
Три особенности управления командой в креативных индустриях
Руководители творческих команд часто пытаются принести в сферу опыт и практики из прошлых проектов, которые могли и не относиться к числу креативных. В этом кроется ключевая ошибка, потому что творческая работа сильно отличается от альтернативных сфер по нескольким важным параметрам.
Во-первых, работа в креативной индустрии чаще всего проектная: пока реализуется задача, все работают без выходных и допоздна, а после ее завершения наступает период отдыха. Поэтому специалистам-креаторам лучше всего подходит рывковый тип производительности — это свойство психики, которое позволяет генерировать максимум идей и энергии в период нагрузки и спокойно восстанавливаться в периоды вынужденного безделья.
Системным работникам в творческих командах чаще всего приходится непросто. Поэтому практики, которые отлично работают в корпорациях или стартапах, могут только мешать креативщикам: например, система трекинга, привычная в ИТ, может отнимать у дизайнера или гейм-сценариста в разы больше времени и сил и даже демотивировать его.
Во-вторых, креативная индустрия всегда талантоцентрична: люди в команде должны иметь те или иные способности и таланты. Упорство и долгие попытки, как ни обидно, могут не повлиять на качество итогового результата, в отличие от блестящей идеи или творческой находки. Поэтому корпоративная культура в творческих командах более соревновательная и в то же время более лояльная. Например, различные особенности характеров коллег — склонность к шумным обсуждениям или чрезмерно бурная реакция на критику, легкий нарциссизм — здесь будут восприниматься с большей толерантностью. Руководителю нужно уметь мириться с индивидуальностью каждого.
Наконец, многие приходят в креатив с ошибочными ожиданиями — людям кажется, что в творчестве не существует графика и расписания. Это, конечно, не так. Часто креативная индустрия работает в связке с бизнесом или выполняет роль подрядчика, поэтому дедлайны существуют в ней точно так же, и их нужно соблюдать. Задача руководителя — не дать команде утонуть в идеях, координировать их и вести проект от задумки до конечного результата, и это непросто, учитывая, что тайм-менеджмент у креаторов редко бывает образцовым.
Как нанять и вырастить эффективную команду креаторов
Крутая творческая команда начинается с грамотного найма. Руководителю следует четко понимать, кого именно он ищет: экстраверта или интроверта (первых больше, например, в видеопродакшне, а вторых — в геймдеве или работе с текстами), командного игрока или индивидуалиста, и так далее.
Вот что поможет проводить эффективные собеседования и выбирать лучших из лучших:
- Подтянуть «матчасть» и изучить теорию найма. Рекомендация — прочитать книгу «Кто» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита;
- Всегда звать команду на ключевые собеседования, смотреть на то, какие вопросы задают сотрудники, что им важно видеть в будущем коллеге, и делать выводы не только по соискателю, но и по актуальной команде;
- Пройти обучение коучинговым практикам или просто внедрить HR-инструменты в работу: на этапе найма можно дать соискателю пройти тест Герчикова (выявляет тип мотивации), PIF (исследование потенциала), FADE (оценка профессионального выгорания).
Но нанять лучших мало — нужно еще удержать людей, которые не привыкли или не склонны работать в команде. Поэтому в идеале лучше всего четко распределить роли еще на этапе формирования описания вакансии: пусть в команде будет стратег с хорошим видением результата, генератор идей, доводчик-реализатор, критик. Навыки должны быть комплементарны и дополнять друг друга, чтобы не было жесткой конкуренции и каждый мог проявить себя. Если же распределение обязанностей непрозрачное, неизбежно будут возникать конфликты.
Систему мотивации сотрудников тоже стоит адаптировать, если в компании приняты устаревшие стандарты. Люди приходят в креативное образование, чтобы влиять на мир и делать его лучше. Благодарность через признание — это основной работающий элемент мотивации. Деньги безусловно важны, но без смыслов и идей это не будет иметь значение для команды.
Спастись от выгорания: а можно ли?
Долгое отсутствие отпуска или легкая усталость к концу недели еще не являются симптомами выгорания, по-настоящему выгорают люди, испытывающие системную невозможность восстановиться. Чтобы выгореть, надо по-настоящему гореть. А на творческих проектах в силу высокой нагрузки и ограниченного времени люди действительно горят. Переломный момент наступает тогда, когда психика не справляется с объемом стресса — причем как отрицательного, так и положительного. Эндорфин и адреналин в проектах сменяется этапами ничегонеделания, поэтому выгорают чаще всего люди с системным, а не рывковым типом производительности.
Руководитель в данном случае — значимый человек, который может помочь всей команде справиться, даже если сил не хватает. Помочь в этом может навык психоаналитического коучинга или развитая эмпатия и менеджерские способности.
В период пандемии команде Universal University пришлось перевести из оффлайна в онлайн более 8000 студентов, включая кинематографистов, художников и другие непривычные для онлайна специальности. Все прошло успешно, но команда оставила на проекте все силы и через какое-то время столкнулась с серьезным выгоранием, причем коллективным.
В данном случае я как руководитель взяла на себя всю ответственность и лично проводила беседы и обсуждения с большой частью команды. Вместе мы подбирали путь решения проблем и способ отвлечься и передохнуть, пока сложный этап не пройдет.
Твори, твори, художник, не предавайся сну
В творческой сфере работать классно, интересно и познавательно. Просто надо хорошо понимать особенности такой работы и характера людей, которые чаще всего будут встречаться в креативных индустриях. Навык найма, опыт координации людей с разными психологическими типажами, способность провести команду через выгорание с помощью различных практик — все эти умения помогут руководителю быть эффективным и как добиваться успеха самому, так и приводить к нему свою команду.
Какой из перечисленных подходов к управлению креативной командой вы считаете наиболее эффективным в вашей работе или по вашему опыту? Почему?