«Боремся не с текучкой, а с её причинами»: как сохранить свою команду

В 2023 году 85% компаний столкнулись с нехваткой кадров. Причины разные: одни работники ищут карьерные возможности и лучшие условия, другие переезжают или меняют приоритеты, а кто-то уходит из-за выгорания.

Удержать сотрудника, который решил уйти, практически невозможно. Но можно ли повлиять на текучку в целом? Рассказываю, как работать с рисками, чтобы не тушить пожары в последний момент.

Чаще всего уходят те, кому изначально неинтересен сам проект. Поэтому при подборе сотрудников стоит обращать внимание не только на скилы. Важно, чтобы человеку нравилась команда, подходил руководитель и было желание развиваться вместе с компанией. Навыки можно прокачать в процессе, а вот если мотивации к работе с самого начала нет, вдохновить человека будет сложно.

Равнодушный сотрудник уйдёт, как только получит более выгодный офер. А если он увлечён проектом, то сначала обсудит с руководителем свои пожелания. Это даст компании шанс адаптироваться и удержать ценного специалиста.

Уже на собеседовании можно заметить, что кандидат просто ищет комфортные условия. На что стоит обратить внимание?

Сначала спросите, знает ли человек, чем занимается ваша компания. Если он не совсем в теме, не спешите делать выводы — возможно, просто не успел подготовиться. Расскажите о миссии и проектах, а затем обратите внимание, проявляет ли он живой интерес и задаёт ли вопросы.

Что говорит о заинтересованности:

Что должно насторожить:

Ещё попросите объяснить, почему человек покинул прежнее место. Если это связано с карьерным ростом или должностью — вероятно, в первую очередь его мотивируют личные цели, а не работа в вашей команде.

Одна из частых причин увольнения — выгорание и стресс. Важно не допустить момента, когда сотрудник становится подавленным и раздражительным. Обращайте внимание на эмоциональное состояние коллег: участвуют ли они в обсуждениях, предлагают ли что-то новое?

Если говорить про наш опыт — мы замечаем, когда сотрудник перестаёт проявлять привычный энтузиазм. Компания у нас не очень большая, все друг друга знают, поэтому уловить изменения в настроении несложно.

В целом мы не называем уход сотрудников текучкой. Для нас это похоже на расставание. И как в любых отношениях, можно заметить признаки, когда что-то идёт не так. Например, ещё недавно человек улыбался, поддерживал вас, смеялся над шутками, а потом вдруг что-то меняется: общение становится формальным, вовлечённости не хватает. Вы чувствуете этот сдвиг и, если хотите сохранить отношения, попробуете поговорить, понять, что случилось. Благодаря такому близкому взаимодействию часто получается избегать расставаний, когда это возможно.

Конечно, в крупном бизнесе всё обстоит иначе. Там работают другие, системные, инструменты, которые помогают поддерживать коммуникацию и отслеживать настроение команды. Один из них — performance review, о котором я расскажу дальше.

Чтобы вовремя заметить причины, которые могут подтолкнуть сотрудника к увольнению, важно регулярно собирать обратную связь.

На этих встречах мы спрашиваем в лоб: «Что должно случиться, чтобы ты решил уйти в ближайшие пару месяцев?» Так можно обнаружить проблемы до того, как они станут реальной причиной ухода. Плюс уточняем, что именно не нравится в работе: это помогает оценить, насколько человеку подходит команда, задачи и стиль руководства.

После performance review важно решить, что поможет сотруднику вырасти. Если он заскучал на своих задачах, можно предложить что-то новое или перевести в другую команду. Тем, кто готов к ответственности, стоит дать возможность стать тимлидом или техлидом. Если нужно время на развитие, можно составить план роста: по его итогам сотрудник либо пойдёт на повышение, либо войдёт в кадровый резерв с бонусами и перспективами.

Главная задача компании и руководителя — помочь специалистам раскрыть свои сильные стороны. Человек должен понимать, что его вклад важен. Он не просто винтик в системе, который легко заменить, а важная часть команды, без которой работа уже не будет прежней.

Здесь важно не зажимать сотрудника в микроменеджмент и контроль, а дать ему свободу принимать решения и показать своё доверие. И конечно, стоит регулярно оценивать его работу: честно говорить, что получается здорово, а где можно сделать ещё круче.

Быстрый доступ к информации даёт сотрудникам больше уверенности. Если в компании есть удобная база знаний (KMS), каждый может быстро найти нужный ответ сам, не отвлекая коллег. Для новичков это вообще спасение: они легче вникают в работу и быстрее становятся самостоятельными.

Оказалось, что люди просто потерялись в потоке новой информации — бегали друг к другу, чтобы выяснить, как теперь всё устроено. После того как мы внедрили нашу систему управления знаниями, проблема решилась, и клиент смог удержать свою команду.

Кстати, связка KMS и системы обучения (LMS) также полезна для онбординга. Она упрощает процесс обучения новых сотрудников и снимает нагрузку с наставников. В итоге коллеги не перегружены курированием новичков, у них есть время на свои задачи, а значит, они меньше устают и не выгорают.

Увольнения в команде негативно влияют на все рабочие процессы:

Предсказать увольнение сотрудников сложно. Часто это происходит по личным причинам, на которые компания не может повлиять. Бывают факторы извне, которые могут спровоцировать текучку. Например, крупные бизнесы расширяются и начинают активно переманивать к себе IT-специалистов, предлагая ставку выше. В таком случае можно подготовиться и принять меры: промониторить рынок, поднять зарплату сотрудникам.

Но по правде говоря, чтобы работать на опережение, самое главное — видеть, что происходит с командой, понимать, чем доволен человек, а что мешает выложиться на полную. Мы обсуждаем это, разбираем с руководителем, разговариваем с самим сотрудником — всё ради того, чтобы он чувствовал себя счастливым на работе.

Ведь основная задача HR-подразделения в нашей компании — создать такую среду, где каждый может раскрыться и получать радость от того, что делает. И нам кажется, мы двигаемся в правильном направлении.