О чем речь. Седьмой кассационный суд рассматривал дело трубопроводчика из ЯНАО, который уволился по собственному желанию в августе 2022 года. В сентябре того же года он попросил бывшего работодателя изменить формулировку на увольнение по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком, но получил отказ, так как трудовой договор уже расторгнут.
В июне 2023 работодатель выплатил годовые премии за 2022 год сотрудникам, но не уволившемуся трубопроводчику. При этом годовая премия была зафиксирована как часть оплаты труда в трудовом договоре.
Работник решил оспорить законность лишения его премии. Суд первой инстанции взыскал с работодателя годовую премию пропорционально отработанному в 2022 году времени — около 70 000 ₽. Но апелляционный суд отменил решение первой инстанции, поскольку в локальных нормативных актах — ЛНА — компании указано, что уволившийся работник не может получить премию за текущий год, кроме двух случаев: если сотрудник покинул организацию из-за выхода на пенсию или необходимости ухода за ребенком.
Что случилось. Кассационный суд указал, что трубопроводчик имел право уволиться по собственному желанию из-за необходимости ухода за ребенком. Кроме того, по трудовому договору годовая премия — это часть оплаты труда, а значит, нельзя лишать ее даже в случае увольнения. Суд решил направить дело на новое рассмотрение в апелляционном суде.
Что это значит для бизнеса. Если премия — часть зарплаты, работодатель не может лишать ее работника, даже если он увольняется. Не назначить премию можно, например, если работник нарушал трудовой распорядок.
В трудовом кодексе нет конкретных условий, когда сотруднику нужно давать премию либо лишать ее — эти правила регулируются ЛНА работодателя.