Поиск и найм талантливых сотрудников: опыт Advisability Group

Поиск линейного сотрудника, который будет полностью отвечать запросу вашей компании, — дело непростое. Если речь идет о высококвалифицированном специалисте или профессионале в узкой нише, задача усложняется. Это тем более актуально сегодня, когда, согласно исследованию, дефицит кадров достиг максимума, а срок поиска увеличился в 1,5 раза независимо от размера компании.

Опрос показал, что каждый третий эйчар ищет сотрудника с релевантным опытом от двух до трех месяцев. У 13% на поиски суперпрофи уходит иногда до полугода, которые вы как руководитель не всегда имеете в запасе.

Другая проблема — специалисты, набранные в авральном режиме и без должного тестирования, часто не соответствуют заявленному ими уровню. Даже если на аватарке такой соискатель в костюме супергероя, а в его резюме, составленном с помощью шаблона или chat gpt, указаны все необходимые навыки.

В настоящее время эта программа по-прежнему существует, мы совмещаем ее с внутренним рекрутингом. Большое количество успешных повышений было на той стадии, когда мы понимали, что нужен профессионал для усиления конкретного блока. Начиная поиск такого специалиста, мы параллельно давали возможность сотрудникам компании проявить себя. Нередко оказывалось, что наши кадры более компетентны и соответствуют требования, чем те, кто приходил на собеседование извне.

Сегодня мы также занимаемся наймом через специализированные агентства. Это бывает точечно — например, в тех случаях, когда количество вакансий резко растет, и каждый рекрутер должен закрыть 15-20 позиций за короткое время.

• заниматься подбором лично, то есть участвовать в поиске, отборе и собеседовании;
• нанять hr-специалиста в штат и подключаться только на этапе финального собеседования;
• отдать задачу на аутсорсинг специализированной компании.

В разное время в нашей компании активно использовались все три варианта, но у каждого из них есть плюсы и минусы.

Заниматься подбором лично. Как правило, к этому способу прибегают начинающие предприниматели, когда имеет место дефицит ресурсов — финансовых и людских, и некому делегировать такую задачу.

Использовать hr-специалиста. Наличие такого сотрудника или отдела в компании облегчает задачу, но подбор персонала таким способом тоже имеет нюансы.

В этом подходе есть два важных минуса.

1. Представители стороннего агентства не знают тонкостей корпоративной культуры компании, для которой подбирают сотрудника. Поэтому они не могут четко определить, насколько соискатель соответствует требованиям. Даже если все пожелания к кандидату прописаны, всегда есть нюансы, которые рекрутер подрядчика не сможет до него донести. Однако нередко именно такие тонкости играют роль при принятии решения как соискателем, так и работодателем. Например, для многих специалистов важно не просто выполнять свои обязанности и получать релевантную опыту зарплату, но и то, в каком окружении они будут работать — климат в коллективе, корпоративная культура.
2. Взаимодействие с рекрутинговым агентством происходит в какой-то степени на условиях конкуренции с другими клиентами этого подрядчика. Кому из вас в первую очередь предложат подходящего специалиста — неизвестно: это та зона, которую вы не можете контролировать.

На кого делать ставку — перспективного новичка в профессии, который через несколько лет вырастет в профессионала в рамках компании, или специалиста с большим послужным списком?

Однозначного ответа нет. С одной стороны, талантливый вчерашний студент за пару лет вполне может обогнать опытного сотрудника, а в зарплатном отношении обойдется компании гораздо дешевле. С другой, есть риск, что он не оправдает ожиданий. Или оправдает, но, получив богатый опыт, уйдет к конкурентам.

Наш опыт показал: чтобы сократить время на поиск и привлечь кандидатов с нужными навыками, стоит совмещать разные способы рекрутинга. В итоге удастся выбрать те из них, которые подойдут именно вам.