Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 ₽

Подробнее
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыВопросы–ответыЖизнь вне работыСправочник

Как построить отношения в команде с помощью знания типологии личности

Как построить отношения в команде с помощью знания типологии личности
Как построить отношения в команде с помощью знания типологии личности

За успехом бизнеса стоит работа команды, где каждый находится на своем месте и выполняет нужную часть работы. Собрать такую команду бывает непросто. Даже если у специалиста хорошо развиты хард-скиллы, он может не подойти под задачи бизнеса. Или бывает, что сотрудник перестает справляться с задачами из-за неправильного распределения ролей в команде, хотя у него высокие компетенции.

Чтобы нанять нужного сотрудника или перераспределить задачи внутри команды, можно использовать методику выявления типов личности DISC.

В чем суть типологии DISC

Типологию DISC составил американский психолог Уильям Марстон. Он выпустил книгу «Эмоции нормальных людей», в которой изложил теорию DISC. Эта модель предполагает деление на типы личности в зависимости от поведенческих характеристик человека:

  • он интроверт или экстраверт;
  • он ориентирован на решение задач или на взаимодействие с людьми.

По мнению Уильяма Марстона, на пересечении этих характеристик рождается четыре типа личности:

  1. D — доминирование.
  2. I — влияние.
  3. S — стабильность.
  4. C — соответствие.

Схематично все типы можно изобразить так.

Типология личности DISC
Типология личности DISC

Хорошо, когда в команде есть разные типы личности. Тогда она сможет настроить процессы и одновременно справляться с нестандартными бизнес-задачами

Хорошо, когда в команде есть разные типы личности. Тогда она сможет настроить процессы и одновременно справляться с нестандартными бизнес-задачами

D — доминирование. Это тип на стыке экстраверсии и ориентации на задачи. Такие люди — лидеры и достигаторы. Они хорошо решают сложные задачи и работают в накаленной атмосфере. На практике такие сотрудники становятся хорошими руководителями отделов и продавцами.

I — влияние. В этом типе сочетаются экстраверсия и ориентация на людей. Таким сотрудникам общаться с людьми интереснее, чем заниматься процессами. Они вдохновляют и мотивируют команду, а еще отлично чувствуют себя на публичных выступлениях. В команде такие люди становятся HR-специалистами, коучами или сейлзами.

S — стабильность. Это логичные интроверты, которые стремятся построить спокойные отношения с людьми. При этом они готовы приспосабливаться к изменениям и решать нестандартные задачи. Чаще всего это сотрудники юридического отдела или HR-специалисты.

C — соответствие. Интроверты, которые решают процессные задачи. Это сотрудники, которые выполняют задачи в срок и с ожидаемым уровнем качества. Как правило, это бухгалтеры и аналитики, а еще копирайтеры.

Сотрудники с разными типами личности по-разному ведут себя в стрессовых условиях и эффективны в разных задачах. Например, люди с типами доминирования и соответствия легко могут решать задачи в кризисной ситуации, остальные типы эффективны в более стабильной обстановке. Знание этих особенностей поможет предпринимателю собрать команду под свои требования. Скажем, если у вас интернет-магазин одежды, вам не нужно нанимать много специалистов для общения с клиентами, достаточно пары человек.

Как распознать типы личности

Чтобы понять, какому типу личности принадлежит сотрудник, не обязательно проходить специальный тест. Достаточно посмотреть на то, как он ведет себя в личном общении и во время решения задач. Главные маркеры можно увидеть уже на собеседовании.

«Определить особенности поведения человека можно довольно быстро. Например, доминирующий тип будет стараться вести разговор и всем видом показывать, что он готов решать задачи. Влияющий будет очень активно жестикулировать, а стабилизирующий — задаст много вопросов о коллективе и условиях, потому что не привык часто менять работу».

Екатерина Дегтярева

Екатерина Дегтярева

Психолог-консультант

В таблице собрали основные маркеры, которые помогут понять, к какому из четырех типов относится ваш сотрудник.

Как ведут себя разные типы личности
Тип личностиМаркеры поведения
Доминирование
Прямолинейность, которая может казаться грубостью. Быстро берет на себя ответственность и готов принимать даже рискованные решения
Влияние
Общительность, эмоциональность и умение убедить других
Стабильность
Упорство и стабильность в работе. Такой человек может выслушать и решить конфликт
Соответствие
Осторожность и системность. Постоянно анализирует ситуацию и принимает решения, исходя из правил и инструкций

Задача руководителя — сначала понять, к какому типу личности относится он сам, чтобы построить коммуникацию с сотрудниками и подбирать аргументы в конфликтах. Для этого пройдите тест по ссылке, либо сравните свое поведение с маркерами из таблицы.

Бизнес-секреты: новости, анонсы событий, советы предпринимателей

Телеграм-канал: 60 838 читателей

Бизнес-секреты: новости, анонсы событий, советы предпринимателей

Подписаться

АО «ТБанк», лицензия №2673

Какие бывают сочетания типов личности

В реальности у людей редко бывает только один тип личности. Как правило, в человеке сочетаются сразу два типа личности. Есть четыре самых распространенных сочетания:

  • доминирование + влияние;
  • влияние + стабильность;
  • стабильность + соответствие;
  • доминирование + соответствие.

Доминирование + влияние. Это сочетание популярно среди руководителей. Такие люди берут на себя ответственность, готовы решать любые задачи, но при этом выстраивают отношения с командой и готовы вдохновлять ее.

Влияние + стабильность. Такие сотрудники легко идут на контакт и создают комфортную атмосферу в команде. При этом они могут мотивировать коллег и влиять на их мнение. Например, если руководитель команды маркетинга относится к этому типу личности, он легко может согласовать бюджет на рекламу и мотивировать сотрудников пройти курс по способам продвижения.

Стабильность + соответствие. Сотрудник такого типа сочетает в себе противоречивые черты. Он эмоционален, часто нетерпелив и резок. При этом он способен самостоятельно разобраться в ситуации, для которой нет правил и гайдов, а еще он мотивирует всю команду. Такой сотрудник в стрессовой ситуации может нагрубить, но в итоге справиться с задачей.

Доминирование + соответствие. Сочетание этих типов приводит к полной концентрации на задачах. Такому человеку важно, чтобы задача была решена качественно и в нужные сроки. Часто это перфекционисты, которые страдают перепадами настроения.

Как использовать DISC на практике

Типологию DISC можно применять в двух случаях: в найме и в общении с текущими сотрудниками. Схематично это работает так.

Как применять типологию DISC в работе
В наймеВ общении с текущими сотрудниками
Использовать вопросы из теста на типы личности
Скорректировать нагрузку сотрудника
Оценивать поведение человека
Перераспределять задачи в команде
Анализировать, как кандидат решал задачи на предыдущем месте работы и как планирует решать ваши задачи
Решать конфликты

Подробно рассмотрим, как это работает на практике.

Методология DISC в найме. Когда вы ищете сотрудника, можно сразу подбирать человека, подходящего для решения задач, опираясь на типологию личности. Например, если кандидат на руководящую позицию — интроверт, ему будет сложнее выстраивать работу, а бухгалтеру, наоборот, не нужно быть экспрессивным и предлагать новые подходы в ведении финансовой отчетности.

Есть три способа понять на собеседовании, что кандидат подходит:

  1. Перенести в собеседование вопросы из тестирования на тип личности. Их можно найти по запросу в поисковике или в тесте Томаса. Там есть общие вопросы, которые помогают раскрыть характер собеседника. Например, спросить про отношение к конкуренции в работе или к критике.
  2. Провести кейс-интервью. Смоделируйте задачи, которые человеку придется решать в работе. По его ответам сразу можно понять, как соискатель привык выстраивать процессы. Например, кандидат может рассказывать про системы планирования, которыми он пользуется, или сразу скажет, что не любит вести списки дел.
  3. Пройтись по резюме. Кандидат написал в нем, какие задачи уже решал на предыдущих должностях. Расспросите его об этом и внимательно выслушайте: на том, что получается лучше всего, человек сделает акцент.

В общении с текущими сотрудниками. Бывает, что в команде возникают конфликты или часть задач саботируется. Это может быть связано с особенностями поведения сотрудников, поэтому типология личности поможет разобраться в этом и перестроить процессы. Но до этого нужно проверить:

  • работают ли процессы. Если нет, нужно их починить, чтобы упростить работу и снизить напряжение в команде;
  • равномерно ли распределяется нагрузка. Если большая часть работы достается одному сотруднику, нужно это исправить;
  • соответствуют ли задачи позиции человека. Если большую часть отчетов за разные отделы делает дизайнер, что-то идет не так.

Когда в одном из пунктов что-то не так, нужно пересмотреть их и проверить процесс найма.

«Вряд ли большой пул задач, который никто не хочет делать, появился внезапно. Скорее всего, они всегда были, а бизнес нанимал людей без понимания зон ответственности. Поэтому в первую очередь я бы советовала разделить задачи между сотрудниками и перераспределить ответственность».

Любовь Унятович

Любовь Унятович

HR-директор SETTERS

Если все в порядке, то можно повысить эффективность команды с помощью перераспределения задач. Для этого нужно:

  1. Выяснить типы личности сотрудников.
  2. Регулярно спрашивать, какие задачи им интересны.
  3. Заботиться об их дальнейшем развитии. Например, если аналитик в вашей команде хочет участвовать в мероприятиях и выступать, можно отдать эту задачу ему, а не его коллеге-интроверту.

В любой работе есть задачи, которые нужно выполнить, даже если они не интересны. Объясните сотрудникам, как такие задачи связаны с их развитием, и тогда они будут решать их эффективнее.

Аватар дайджеста

Рассылка: как вести бизнес в России

Каждую неделю присылаем самые важные новости бизнеса, разборы законов и инструкции, которые помогут вести свое дело

Аватар дайджеста

Насколько надежно опираться на типологии личности в бизнесе

Типологии личности — это один из способов оценить личностные качества сотрудника. Но не стоит воспринимать этот способ как основной.

«Это, безусловно, дополнительный источник информации, потому что типология личности — это не какая-то точная наука. Это скорее поведенческая модель, на которую можно опираться для поиска идеального кандидата.

К тому же мы в течение жизни можем меняться, поэтому можем и развивать черты разных типов личности, приобретая какие-то навыки».

Екатерина Дегтярева

Екатерина Дегтярева

Психолог-консультант

Постоянный контакт с командой — более надежный способ распределить задачи в ней. Тест на тип личности поможет сотрудникам в игровой форме узнать о себе что-то новое, но руководитель наверняка уже будет знать особенности работы человека.

«Это какой-то бонус, нежели база, на которую я опираюсь в своей работе. На мой взгляд, ни один тест не поможет узнать сотрудника так хорошо, как простой диалог. Поэтому я на сто процентов адепт разговоров».

Любовь Унятович

Любовь Унятович

HR-директор SETTERS

Лучше всего типология работает, когда вы точно знаете, какими качествами должен обладать сотрудник на определенной должности. Тогда анализ поведения человека и его подхода к задачам даст результат.

✅ Когда типология сработает❌ Когда типология не сработает
Руководитель знает, какие роли должны выполнять сотрудники, и он готов прислушиваться к их интересам в работе
Когда руководитель опирается только на результаты теста

Главное

  1. Типология DISC делит людей на четыре типа по их поведению: доминирование, влияние, стабильность и соответствие. При этом в реальности чаще встречается сочетание двух типов личности. Например, в руководителях часто сочетаются доминирование и влияние.
  2. Распознать тип личности сотрудника можно по его поведению, подходу к задачам и с помощью теста.
  3. Типология DISC помогает нанимать более подходящих сотрудников и распределять роли между уже существующими. Но типология личности — это скорее дополнительный инструмент для работы с командой. Он не сработает, если руководитель будет опираться только на результаты теста.
Ирина Ликутова
Ирина Ликутова

Опираетесь ли вы на типологии личности, чтобы найти общий язык с сотрудниками, или используете другие лайфхаки? Расскажите в комментариях.


Больше по теме

Новости