Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РЗарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РПодготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подробнее

РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов

Не найти в IT: почему HR-менеджер не справляется с наймом


Если синонимом слова «наём» становится «медленно», а вопросов к эйчару больше, чем закрытых вакансий, — важно сделать глубокий вдох и найти причину. Спойлер: заменить эйчара ≠ решить проблему. Ваши ожидания и представления специалиста о его работе могут существовать в параллельных вселенных. Тогда вероятность их пересечения будет ничтожно мала.

HR vs рекрутер: кто за что отвечает

За 5 лет в профессии я десятки раз столкнулась с непониманием того, что должен делать эйчар. Обычно его деятельность охватывает широкий спектр задач: управление персоналом, обучение и развитие сотрудников, удержание специалистов, формирование корпоративной культуры, решение конфликтных ситуаций. В некоторых компаниях эйчар занимается как наймом, так и всем перечисленным.

Рекрутер, в свою очередь, специализируется исключительно на поиске и привлечении сотрудников в компанию. Он подбирает кандидатов, проводит собеседования, оценивает навыки и опыт соискателей, сотрудничает с менеджерами по найму (да, такие специалисты тоже существуют).

Идеально, когда эйчар и рекрутер работают в тесном сотрудничестве. Такой подход помогает компании эффективно управлять персоналом и привлекать таланты. Эйчар может определить потребность бизнеса в новых сотрудниках и разработать стратегию найма, а рекрутер — найти и выбрать подходящих кандидатов.

Таким образом, отвечать за наём могут разные специалисты. Для упрощения будем называть этого специалиста эйчаром.

5 красных флагов в отношениях с эйчаром

Когда разобрались кто есть кто, вернёмся к «зависшим» вакансиям. Рассмотрим несколько примеров из личного опыта, почему эйчар может не справляться с наймом. Спасать ли ваши отношения — решать вам.

Кейс первый: HR-менеджер не «продаёт» компанию. Эйчар может недооценивать важность «продавать» компанию кандидату и в целом упоминает о ней вскользь. Невнятно отвечает на вопросы, не говорит о проектах, ссылаясь на NDA, не знает количества сотрудников. В общем, максимально быстро переходит к интервью. В итоге кандидат может решить, что с вашей компанией лучше не связываться.

MobileUp — Лучший ИТ-работодатель России 2020
MobileUp — Лучший ИТ-работодатель России 2020

Если у вас нет громкого имени на рынке, обязательно послушайте, что ваш эйчар говорит соискателям

Если у вас нет громкого имени на рынке, обязательно послушайте, что ваш эйчар говорит соискателям

Решение: расскажите эйчару, как хотите позиционировать себя на рынке. Проведите пару пробных интервью вместе, чтобы убедиться, что вы говорите на одном языке.

Не бойтесь быть «прозрачными» и неравнодушными. Для одного кандидата важны интересные задачи и ДМС, для другого — зарплатная вилка и ничего кроме. Если вы расскажете обо всех «плюшках», найдётся тот самый «ваш». Например, можно подчеркнуть инновационный подход вашей компании, возможность профессионального роста и разнообразие проектов, которые позволят кандидату раскрыть свой потенциал. Работа в малоизвестной компании может дать уникальный опыт и возможность быть частью чего-то нового и перспективного. Всё это ваш HR-менеджер должен донести до кандидата.

Кейс второй: у эйчара нет мотивации заниматься наймом. Словно «многорукий Шива», ваш HR-менеджер занимается кучей важных забот, и делает это хорошо. Вот только сотрудников в компании не прибавляется. Скорее всего, специалист не мотивирован здесь и сейчас решать задачу нехватки кадров.

Почему так происходит:

  1. Эйчар не получает бонусов за привлечённых сотрудников и не считает задачу найма приоритетной.
  2. Специалисту не хватает поддержки со стороны руководства, нет возможности профессионально расти и развиваться.
  3. Недостаточно временных или финансовых ресурсов, что усложняет наём.

Решение: обсудите ситуацию с эйчаром и попробуйте найти способы его мотивации. Важно понимать, что для каждого сотрудника работают свои стимулы — как материальные, так и нематериальные. Например, это может быть перспектива карьерного роста, надбавка за достижение целей, обучение от компании или дополнительные ресурсы для найма.

Ложка дёгтя: профессиональный эйчар придёт к вам сам, подсветит проблемы, из-за которых наём тормозится, и предложит решение.

Кейс третий: эйчар не владеет инструментами рекрутинга. Предположим, вы поставили HR-менеджеру задачу найти разработчика уровня сеньор. И снова спойлер: одного hh.ru недостаточно для поиска. Тем временем эйчар выложил там вакансию и ждёт или тратит время на нерелевантные резюме. Спустя недели и месяцы вакансия не закрыта, потому что менеджер не знает, где искать сильных IT-специалистов.

Решение: подумайте о том, чтобы взять в штат рекрутера, который сосредоточится на найме и применит все рабочие тактики. Например, поиск в соцсетях и мессенджерах, методики Boolean search и X-Ray. Парадокс в том, что рекрутера тоже нужно найти. При этом не каждый специалист способен одинаково хорошо закрывать вакансии в разработку и другие отделы. Когда нужно расширить команду технических специалистов или закрыть сложную вакансию, можно привлечь профильное кадровое агентство.

Кейс четвёртый: HR-специалист не понимает целей бизнеса. Эйчар присылает ворох резюме, но кандидаты не дотягивают по хард- или софт-скилам. В итоге анкет просмотрено сотни, а число успешных собеседований сводится к нулю. На ум приходит вопрос: «Мы что, иголку в стоге сена ищем?». Можно и так сказать, но у такого сценария есть свои причины.

Чтобы эффективно подбирать персонал, эйчар должен понимать, какие навыки и качества необходимы специалисту для выполнения задач в конкретной сфере. Для этого нужно иметь представление о бизнес-целях компании, её организационной структуре и особенностях рабочей среды.

Решение: «погрузите» эйчара во внутреннюю кухню, объясните цели и задачи компании, а также расскажите, чего вы ожидаете от будущих сотрудников.

Кейс пятый: HR-менеджер не в контексте. Дело не доходит до технического собеседования либо с первых минут понятно, что уровень кандидата не соответствует заявленному. Тут дьявол может крыться в деталях: эйчар непрофессионально ведёт переписку, не готовится к интервью, не подстраивает манеру речи под кандидата или не разбирается в теме. Если HR-менеджеру чужды технологии разработки, языки программирования и другие «айтишные штуки», соискатель может легко смухлевать, используя для ответов ChatGPT.

Решение: наймите рекрутера с опытом и успешными кейсами в IT или организуйте обучение вашего менеджера. Когда нет времени этим заниматься, можно делегировать сложные вакансии рекрутинговому агентству. С чего бы: рекрутеры в агентстве обучаются у технических специалистов и закрепляют знания на практике — проводят первые собеседования вместе с экспертами. Самостоятельно составляют требования к кандидатам и выполняют скрининг-тестирования, которые помогают отсеять неподходящих кандидатов.

Инхаус vs кадровое агентство: что выбрать

На самом деле, выбирать необязательно. HR-менеджер, рекрутер и агентство могут решать разные задачи одновременно. Роль первых и вторых мы прояснили. Рассмотрим, в каких случаях разумно делегировать подбор персонала внешним специалистам.

Несколько примеров:

  1. Закрыть вакансию нужно срочно. Как правило, у кадрового агентства есть своя база специалистов, «чемодан» с инструментами для поиска и возможность масштабировать команду рекрутеров под запрос клиента.
  2. Требуется нанять много специалистов — менеджеры на аутсорсе могут вести несколько кандидатов параллельно.
  3. Вакансию сложно закрыть либо нужен редкий специалист — профильное агентство обладает экспертизой в своей области и знает, где искать скиловых кандидатов.
  4. У компании слабый HR-бренд. Внешние специалисты помогают адаптировать вакансии под запросы рынка.

Чтобы ускорить наём, некоторые организации работают сразу с несколькими рекрутинговыми агентствами, поскольку платят только за результат — вывод кандидата.

Пара слов напоследок

Важно обозначить, чего вы ожидаете от эйчара и какие направления приоритетны: наём, удержание ценных сотрудников, обучение команды, взращивание тимлидов, кадровое делопроизводство. Если момент упущен, а вопрос найма стоит остро — узнайте, «как дела» у вашего эйчара, проверьте описание вакансий и понаблюдайте, как ваш менеджер коммуницирует с кандидатами. Когда чувствуете потребность в сторонней экспертизе, не пренебрегайте помощью специализированных агентств.

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

Предложение от Т-Банка

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

  • Онлайн, без открытия счета в Т-Банке
  • Платежи на карты любых банков
  • Интеграция выплат в 1С или вашу систему по API
Узнать больше

АО «ТБанк», лицензия №2673

Юлия Холодкова
Юлия Холодкова

Сталкивались ли вы со сложностями в подборе ИТ-специалистов? Какими?

Дарья Захарова
Дарья Захарова

Мне кажется, статья актуальна не только для ИТ-специалистов, но и для многих других направлений. И в некоторых случаях сложность заключается еще и в том, что зарплатные вилки уже не соответствуют рынку, ожидания кандидатов со всеми необходимыми компетенциями на данную позицию превышают предложение. И зачастую приходится искать кандидатов с менее релевантным, а то и совсем не релевантным опытом и обучать самим с 0 :(
Это к ситуации у бизнеса в целом. И здесь тоже, конечно, HR BP функции или HRD должны сверяться с тем, как проходит подбор, следить и предлагать компенсирующие мероприятия, но не руководителю самой функции, для которой ведется подбор, а на несколько уровней выше.

Эксперт Бизнес-секретов
Эксперт Бизнес-секретов

Дарья, добрый день!

Спасибо за ваш комментарий!

А вот бывало ли у вас, что обученный 'с нуля' сотрудник оказывался более лояльным и эффективным, чем опытный кандидат со стороны?

И как сделать обучение таким, чтобы быстрее увидеть отдачу и минимизировать риски увольнения сотрудника сразу после обучения?


Больше по теме

Новости

Добавьте почту

Мы отправим вам приглашение на мероприятие

Продолжая, вы принимаете политику конфиденциальности и условия передачи информации