Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РЗарегистрируйте бизнес в Т-Банке и получите бонусы до 500 000 РПодготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подготовим за вас все документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Подробнее

РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов

Грамотный онбординг в IT. Пошаговое руководство


Опрос, проведённый популярной соцсетью, показал: 9 из 10 сотрудников отмечают правильный онбординг как один из ключевых факторов, который важен при трудоустройстве. И только одному из десяти нравится, как его встретили на рабочем месте. Это не касается бесплатного кофе, спортзала и ДМС. Это — про вхождение в коллектив и производственные процессы. Это — про отношение к работнику как к важному игроку в бизнесе, а не винтику в бездушной машине. В статье расскажем, как новички вливаются в коллектив TEAMLY.

Онбординг для нового сотрудника TEAMLY
Онбординг для нового сотрудника TEAMLY

HR проводит онбординг для нового сотрудника TEAMLY

HR проводит онбординг для нового сотрудника TEAMLY

Добро пожаловать на борт!

Онбординг — это не событие, а процесс. Он характеризуется следующими ключевыми особенностями:

  • предваряется пребордингом;
  • работает для всех новичков без исключения;
  • длится не менее квартала, чаще полгода;
  • проводится планомерно и подконтрольно.

На протяжении всего пути за новичком пристально наблюдают заинтересованные лица. А новичок не менее пристально наблюдает за тем, как работает компания и по пути ли ему со всеми этими людьми.

Онбординг занимает от одного месяца до шести — это стандартный срок адаптации сотрудника в компании. HR сопровождает нового сотрудника на протяжении всего жизненного цикла работы в компании: от отправки оффера до выходного интервью.

Пребординг

Всё начинается с рекрутёра. Он работает с кандидатом, подключает по мере необходимости непосредственного руководителя, директора по персоналу, исполнительного или генерального директора — всё зависит от вакантной позиции и крутизны потенциального сотрудника. Одно дело нанять джуна-тестировщика, другое — схантить у конкурентов ПМа или финдиректора.

Рекрутёр ведёт новичка до его первого визита в офис или включения в процессы на удалёнке. В частности, предварительно и рамочно знакомит с правилами трудового распорядка или доступности для коммуникации с коллегами, даёт список документов для оформления на работу, образец заявления о приёме. На этапе выставления оффера обговаривает длительность испытательного срока, объём и форму обучения.

Финал. Рекрутёр сообщает, куда прийти, в какое время и что принести с собой — документы, кружку, вторую обувь. Либо включает удалённого сотрудника в чат с эйчаром, ответственным за онбординг.

На самом деле чаще всего рекрутёр и ответственный — одно лицо, так что у сотрудника нет ещё одного повода для «стресса первого дня», когда приходится встречаться с совсем незнакомыми людьми.

Онбординг. У нас действует правило «пяти первых» — так мы называем пять этапов, пять временных отрезков онбординга, пять степеней сопровождения сотрудника. Вот они.

Онбординг. Первый день

Закреплённый HR буквально водит сотрудника за ручку по офису. Целей несколько:

  1. Показать расположение важных вещей: рабочее место, переговорка, туалет, кухня, кабинет непосредственного руководителя и самого эйчара.
  2. Познакомить новичка с коллегами — он их, конечно, не запомнит, зато у сотрудников не будет вопросов о том, что за незнакомец бродит по офису.
  3. Познакомить с непосредственным руководителем и наставником из числа опытных сотрудников, коммуникабельных и дружелюбных.
  4. Разрешить бытовые вопросы от второй обуви до получения канцелярии и замены батарейки в мышке.
  5. Познакомить с недокументированной сложившейся практикой. Проще говоря, рассказать об обычаях: как принято обращаться к коллегам, кого нужно спрашивать, если что-то непонятно, как народ проводит перерывы/перекуры, куда ходит обедать.

Кроме всего этого Наставник организует кофебрейк с командой, на котором инициирует более плотное и неформальное знакомство: новичок рассказывает о себе, его коллеги тоже представляются и говорят пару слов.

Курсы на платформе TEAMLY. Их показываем в конце первого дня. Это наборы уроков, проходя которые новичок знакомится с компанией, своей работой, осваивает новые области и получает необходимые знания и навыки.

«Онбординг». Это первый курс, с которого начинается знакомство с компанией. «Онбординг» состоит из 18 уроков. Миссия и ценности компании, корпоративные правила, порядок использования рабочего пространства отдела и так далее — вот темы уроков. Есть и конкретная техническая информация — настройка корпоративного почтового аккаунта, получение доступов к информационным ресурсам и т.д. Нажимая кнопку «Завершить урок», сотрудник подтверждает, что усвоил материал и готов переходить к следующему.

Кратко расскажем о начальных уроках в курсе «Онбординг».

Корпоративные правила. В других компаниях может быть название «Брендбук», «Корпоративная политика» — название не важно, главное — суть. Этот документ описывает миссию и ценности компании, стандарты дресс-кода, поведения в офисе и коммуникации с внешним миром от лица бизнеса. Часто в него включают легенду — официальную историю компании от основания до настоящего времени. У нас это так.

Организационная структура. Сотрудник должен понимать, с кем ему предстоит взаимодействовать.

Карта офиса. Сотрудник может познакомиться с расположением помещений и подразделений в них.

Средства корпоративной коммуникации. В этом разделе — о корпоративных мессенджерах, почте, телефоне, порядке получения служебной SIM-карты и служебного мобильного устройства, если должность это всё предполагает.

Статьи курса не пишутся специально, их можно найти в рабочих пространствах, предназначенных для сотрудников. Например, у нас есть постоянно обновляемый рейтинг заведений общепита в шаговой доступности от офиса. Сотрудники не только читают его, но и активно участвуют в формировании, добавляя новые оценки и новые заведения.

Курс «Онбординг» на платформе Teamly
Курс «Онбординг» на платформе Teamly

Курс «Онбординг» обязателен для прохождения всеми новичками в компании. Условно показаны первые три урока

Курс «Онбординг» обязателен для прохождения всеми новичками в компании. Условно показаны первые три урока

Прохождение стартового курса занимает примерно час. После него предлагается пройти небольшой тест. Тест забавный, но нужны знания, полученные из уроков. Не прошёл — есть возможность вернуться к уроку, выловить нужную информацию и пройти тест до конца.

Эйчары и непосредственный руководитель видят прогресс сотрудника на всех курсах, которые он проходит — маркер отображается на уроке, который он начал, но не завершил. Больше всего маркеров обычно собирается на финальном тесте. HR торопит новичка с завершением курса, если тот необоснованно затягивает прохождение.

Забегая вперёд: аналогичные курсы есть и в отделах. Дизайнеров знакомят с Figma, службу поддержки — с сервис-деском и управлением задачами в нём, у тестировщиков несколько курсов по разным системам автоматизации работы.

Это здорово экономит рабочее время руководителей подразделений и наставников — гораздо продуктивнее не повторять одно и то же по нескольку раз, а ответить на конкретные вопросы уже подготовленного человека.

Мы считаем, что обучающий курс гораздо эффективнее разного рода «велкамбуков» — наборов документации. На курсе сотрудник: а) подтверждает ознакомление с тем или иным аспектом жизни офиса, которому посвящён урок и б) показывает полученные знания прохождением теста.

Инструктажи. В первый день сотрудник проходит инструктаж по пожарной безопасности, безопасности труда, расписывается в журналах.

Рефлексия. День завершается беседой с HR: сначала сотрудник задаёт вопросы, потом HR интересуется, как прошёл первый день, какие впечатления, нет ли активного неприятия целей и ценностей компании, корпоративных правил. Если есть — нужно расставаться, работы не получится.

Что должно быть готово к первому дню. Во-первых — пропуск / карта доступа. Во-вторых — рабочее место: стол, кресло / стул, канцелярия, компьютер / ноутбук. В третьих — рабочие аккаунты: доступ к компьютеру и в локальную сеть, корпоративная почта. В-четвёртых — доступ в корпоративную базу знаний для онбординга, логин и пароль для неё. В-пятых — наставник, готовый некоторое время «понянчиться» с новичком.

Добавление в рабочие чаты, подключение к внутренним информационным системам и сервисам происходит по мере необходимости через непосредственного руководителя.

Ошибки первого дня. Главная ошибка — бросить сотрудника на произвол коллег, которым некогда заниматься новичком. Это не только нерационально. Это — демонстрация пренебрежения, которое однозначно будет истолковано негативно. Если HR не отпускает сотрудника надолго, проявляет внимание и помогает адаптироваться в новом пространстве — новичок это обязательно оценит. Особенно, если у него был отрицательный опыт при онбординге.

Онбординг. Первая неделя

Тайминг второго дня может быть разным в зависимости от подразделения и графика его руководителя. Но во второй день обязательно случается составление первичного ИПР.

Задачи на испытательный срок. Определяют:

  • сроки и объём обучения сотрудника, в том числе самостоятельной подготовки;
  • форму и критерии оценки подготовки;
  • дату первой аттестации специалиста.

Обычно задачи ставят на три месяца, после которых сотрудник либо проходит аттестацию, подтверждает свои хард скиллы и считается полноправным участником команды, либо возвращается к обучению. Либо уходит — здесь учитываются мнения непосредственного руководителя и наставника. После аттестации составляют ИПР. Сюда вносят вехи развития специалиста: выход на более высокие категории должности (если таковые есть), на более высокие позиции в подразделении и компании.

В остальном дни первой недели похожи: обучение с преподавателями, ментором, курсы и зачёты на платформе TEAMLY. Но каждый день происходит:

  • контакт с HR в течение дня по необходимости;
  • рефлексия с HR и наставником в конце дня — не такая объёмная, как в первый день, просто впечатления и вопросы.

Что должно быть готово к первой неделе. Во-первых, задачи на испытательный срок с датами, проставленными непосредственным руководителем. Во-вторых, набор курсов и тестов на платформе TEAMLY. В-третьих, график очного обучения, согласованный с преподавателем (преподавателями). В-четвёртых, учебные задачи от руководителя — новичок не должен слоняться по офису без дела.

Ошибки первой недели. Те же, что и в первый день. Демонстрация невнимания и пренебрежения — лучший способ демотивации новичка. Плюс незагруженность, невовлечённость. Это недоработка руководителя, недостаток его мотивации и, возможно, KPI. В его интересах как можно скорее включить сотрудника в рабочий процесс, чтобы он начал приносить пользу.

Онбординг. Первый месяц

В течение первого месяца сотрудник работает по задачам на испытательный срок. Еженедельно собирается небольшая группа: новичок, его наставник, HR и непосредственный руководитель. Инициирует и модерирует встречу HR, он и задаёт основные вопросы:

  • как новичок справляется с задачами;
  • согласны ли наставник и руководитель с этой оценкой;
  • как руководитель оценивает результаты сотрудника;
  • не пора ли давать новичку реальные задачи;
  • не нужно ли скорректировать ИПР — уменьшить или увеличить сроки освоения навыков, выполнения учебных задач;
  • нет ли проблем с коллективом — напряжённости или конфликтов, и, если есть, то что с этим делать.

После или даже во время разговора HR фиксирует ответы в опросе. В некоторых случаях HR даёт ссылку на опрос участникам для самостоятельного заполнения.

Встречи — это не деловые совещания, атмосфера на них более расслаблена, у новичка такое же право голоса, как и у других. Цель: отслеживать трек новичка, корректировать курс, если вдруг есть отклонение от ИПР.

В конце месяца собирается более формальное совещание. HR фасилитирует встречу: просит сотрудника отметить выполненные или невыполненные задачи, назвать трудности и т.д. Реализовать можно как опрос на корпоративном портале, где фиксируют достижение целей по ИПР, оценки наставника и руководителя. Далее делается вывод о целесообразности продолжения испытательного срока. Новичок тоже высказывается — иногда мы корректируем процессы после таких бесед, потому что нам подсказывают правильные вещи, на которые раньше не обращали внимания.

Что должно быть готово к первому месяцу. Учебные задачи для сотрудника в достаточном объёме. Это могут быть, например, уже реализованные другими разделы кода, технической документации, отработанные тикеты поддержки.

Ошибки первого месяца. Главное — не пустить дело на самотёк. Сотрудник, отпущенный на «свободный график», пойдёт одним из трёх путей:

  • засыплет вопросами и просьбами всех вокруг, включая руководство непосредственного руководителя, чем «подставит» его;
  • научится имитировать бурную деятельность ещё на испытательном сроке, но скиснет, как только выйдет на «взрослую» зарплату по KPI;
  • уволится, не дожидаясь окончания испытательного срока.

Первый вариант развития событий — не самый плохой. А два других тащат за собой потенциальный ущерб HR-бренду компании.

HRы TEAMLY (компании) управляют онбордингом сотрудников в TEAMLY.

Управление онбордингом в виде канбана
Управление онбордингом в виде канбана

Управление онбордингом сотрудников в виде канбан

Управление онбордингом сотрудников в виде канбан

Онбординг. Первый квартал

Квартал — максимальный срок, за который сотрудник должен пройти аттестацию и начать работу в ранге полноценного специалиста — пусть джуна, но уже на зарплате и с KPI, предусмотренными на позиции.

Логично, что в первом квартале есть три вехи, приуроченные к концам месяцев. Но не календарных, а отсчитанных от даты приёма сотрудника на работу.

О первом месяце написано выше. В конце второго месяца сотрудник должен пройти аттестацию либо получить новые пункты обучения, освоения технологий, инструментария в ИПР, крайнюю дату аттестации.

В конце третьего месяца сотрудник должен либо прочно сесть в кресло, либо уйти. Бывают исключения, если человека взяли на конкретную позицию, где срок подготовки больше квартала — но такое сразу предусматривается в ИПР. Исключения делаются, если сотрудник выходил на больничный — тогда сдвигаются и сроки.

График онбординга сотрудников в виде таблицы
График онбординга сотрудников в виде таблицы

В столбце «ответственный за адаптацию» по два значения — это HR и наставник

В столбце «ответственный за адаптацию» по два значения — это HR и наставник

Что должно быть готово к первому кварталу, а вернее ко второму месяцу. Всё то же, что и к первому — учебные задания, но более сложные, а также реальные «боевые» задачи, которые сотрудник начинает решать сначала вместе с наставником, потом под наблюдением наставника, позже — самостоятельно.

Ошибки первого квартала. Их может быть две: чрезмерная опека и чрезмерная свобода. Всего должно быть в меру, причём эта мера индивидуальна для каждого сотрудника. Кого-то нужно опекать плотно и долго, а кого-то такое взбесит вплоть до конфликтов и увольнений. Поэтому HR следит за ситуацией, регулярно справляясь у непосредственного руководителя и наставника, но не беспокоя понапрасну новичка. А в общем, универсальной таблетки здесь нет, просто кто-то проходит сепарацию от наставника легко и быстро, а кто-то трудно и медленно.

Онбординг. Первое полугодие

Если сотрудник закрепился в компании — важно не потерять его в первые полгода, чтобы он успел отработать хотя бы прямые затраты, связанные с его трудоустройством. О том, чтобы «отбить» затраты на онбординг, включая обучение и наставничество, даже речи не идёт.

Средство реализации — то же самое. К концу первого квартала у HR, помимо шаблонных ответов на шаблонные вопросы, должен быть готов профиль сотрудника. В него входят, как минимум:

  • интересы;
  • основная мотивация;
  • настроения.

HR понимает, «наш» это сотрудник или нет. И, если он остался на второй квартал — он уже наш и за него нужно бороться.

Во втором квартале ему дают отдохнуть — нет никаких обязательных формальных встреч, HR общается с ним не дольше, чем с его коллегами, наставник включается только по запросу, сам не лезет. Если на второй квартал по общему графику подразделения сотрудник попадает на беседу к непосредственному руководителю — хорошо, нет — и не надо. У нас такие «one-on-one» с сотрудниками практикуются давно.

График встреч one-on-one с сотрудниками, диаграмма Ганта
График встреч one-on-one с сотрудниками, диаграмма Ганта

Руководитель подразделения проводит беседы с сотрудниками не реже одного раза в полгода

Руководитель подразделения проводит беседы с сотрудниками не реже одного раза в полгода

Но за новичком всё равно пристально наблюдают, мониторят производственные показатели, настроение, реакцию коллектива на него и его реакцию на коллектив. Влился, чувствует себя своим — цель достигнута. HR делает очередные отметки в личном деле каждый месяц второго квартала.

Что должно быть готово к первому полугодию. В первую очередь, коллектив должен быть открыт к новым сотрудникам. Это забота непосредственного руководителя и HR-службы. Работа с командой ведётся постоянно и в целом не зависит от появления новичков. Даже если в подразделении подобрались сплошные интроверты, их всегда можно сплотить: если не лично, то, например, на катке. Или хакатоне. Или, как ни странно, на сплаве или турпоходе, пусть «комнатном».

Ошибки первого полугодия. Худшее, что может быть — это когда новичок становится изгоем. Например, яркий экстраверт врывается в логово интровертов и натыкается на «стену непонимания». Или наоборот. На самом деле, это неважно. Главное, что руководитель не должен делать каких-то исключений, предпринимать героические усилия. Процессы, взаимоотношения в коллективе должны быть нормальными — тогда и онбординг нормальных людей будет успешным.

Финал

Можно подумать, что с появлением в команде новичка весь мир компании начинает крутиться вокруг него. Это не так. В статье про онбординг мы говорим о процессах, которые поставлены давно и не создают никакого дискомфорта для команды. Никто не замирает в молчаливом почтении, не ловит каждое слово новичка — все живут нормальной жизнью, просто впускают в неё нового человека. Вот и всё.

Сотрудник плотно сидит в своём кресле, не имеет явных конфликтов, не тусуется на хэдхантере и не бегает на собеседования к конкурентам? У него есть план развития минимум на год — а лучше года на три — вперёд? Значит, его онбординг прошёл успешно. Миссия завершена.

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

Предложение от Т-Банка

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

  • Онлайн, без открытия счета в Т-Банке
  • Платежи на карты любых банков
  • Интеграция выплат в 1С или вашу систему по API
Узнать больше

АО «ТБанк», лицензия №2673

Татьяна Старчикова
Татьяна Старчикова

Расскажите, как у вас встречают новых сотрудников?


Больше по теме

Новости