Откройте ИП и получите бонусы до 500 000 ₽Откройте ИП и получите бонусы до 500 000 ₽Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке онлайн и без госпошлины. Подготовим за вас документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Зарегистрируйте бизнес в Т-Банке онлайн и без госпошлины. Подготовим за вас документы и откроем счет с бесплатным обслуживанием сразу после регистрации.Открыть ИП

РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов
РассылкиИдеи для бизнесаБизнес с нуляМаркетплейсыБухгалтерияЛайфстайлСправочникШаблоны документов

Здоровая атмосфера в IT-команде: от найма до коммуникации с сотрудниками


Успех любого проекта зависит не только от передовых решений и инновационных продуктов, но и от атмосферы внутри команды. Здоровая рабочая среда повышает продуктивность сотрудников, способствует их личностному и профессиональному росту.

В этой статье расскажу, как создавать такую атмосферу, начиная от выбора кандидатов и заканчивая регулярной обратной связью с удержанием имеющихся сотрудников в условиях высокой конкуренции, когда IT-специалистов заманивают современными штаб-квартирами и большим количеством дополнительных услуг на рабочем месте.

Формирование IT-команды

Все начинается с отбора кандидатов, где важно учитывать не только профессиональные навыки, но и способность интегрироваться в существующую команду, поддерживать и развивать корпоративные ценности и быть нашим человеком.

Четыре года назад отдел разработки в компании состоял из 10 человек. За два года команда выросла до 120 человек. За короткий срок такой прирост чреват перестройкой всех процессов, прохождению через периоды шторминга, притирок, новых отношений, поиска фреймворка. За это время мы пришли к понятным и рабочим принципам подбора людей в команду.

Принципы подбора сотрудников в LIFE PAY

Мы смотрим не только на хард-скиллс, но и на софт-скиллс кандидатов. Нам важно чтобы человек был самостоятельным, хотел развивать как свою профессиональную экспертизу, так и умение работать в команде. Человеку должно нравится то, что он делает.

На собеседованиях мы задаем открытые вопросы, которые дают понять, подходит ли нам человек или нет. Например:

  • «После чего вы чувствуете желание работать? От чего у вас бывает большой эмоциональный отклик в работе?»
  • «Какие плюсы и минусы были у прошлого работодателя?»

Здесь не существует правильного или неправильного ответа. Мы хотим услышать реальное отношение как к негативным сценариям, так и к положительным. Так мы понимаем подходил ли нам человек и сработается ли он с командой.

По-особому мы смотрим на людей, которые хотят самореализоваться и которых мотивирует то, что они делают. Нам важно видеть в кандидатах желание разрабатывать продукты, которые помогают бизнесу, желание работать и передавать знания другим коллегам. Не только развиваться самому, но и развивать остальных. Это один из самых важных критериев.

Нам важно видеть в кандидатах желание разрабатывать продукты

Как показала практика, специалисты, которые хотят развиваться именно технически и экспертно, ищут для себя маленькие компании. Работа в большой компании — это готовая ролевая модель, где ты — маленький винтик, отвечающий за маленький кусочек продукта. А это не приводит к самореализации. В нашей компании довольно большие возможности для самореализации и движения по занимаемым ролям. Разработчик легко может перейти в архитекторы, в аналитики, либо в смежные области, либо развивать так называемый T-shape.

Плюс мы работаем над социально-значимым продуктом. Это немаловажный критерий для многих IT-специалистов. Когда мы раскрываем масштаб продукта, он вызывает довольно сильный резонанс у людей, потому что через продукт специалисты правда могут изменить окружающий мир: сделать его проще, понятнее, удобнее для всех.

Мы делаем акцент не на конкретных инструментах, а на том, чтобы предпринимателю было удобно и комфортно работать. Для этого мы строим экосистему продукта, где начинающий бизнес может сразу же получить готовую платформу для работы по учету платежей и продаж, по взаимодействию со своими клиентами с точки зрения маркетинга и последующей коммуникации. Мы даем готовое решение, которое помогает бизнесу начать работать с тем, ради чего этот он создавался. Это и есть наше преимущество, в том числе и для сотрудников, которые хотят не просто работать, а менять мир в лучшую сторону.

Процесс найма значительно изменился еще во времена пандемии. Удаленная работа стала преимуществом, поэтому мы до сих пор продолжаем придерживаться этой модели. В то время как крупные компании переходят на гибридный график работы или полностью возвращают людей в офисы, мы понимаем преимущество удаленки и стараемся сохранить его до последнего. Если мы хотим брать лучших из лучших, нельзя привязываться к месту жительства. Важно смотреть шире.

Если мы хотим брать лучших из лучших, нельзя привязываться к месту жительства

Быстрый вход в IT благодаря образовательным сервисам и различным онлайн-школам тоже значительно повлиял на рынок и качество middle+ специалистов. Зачастую специалисты с опытом работы в один-два года считают, что могут уже перейти в категорию senior и гонятся за высокими зарплатами. И кадровый голод в IT позволяет им занимать такие позиции. Поэтому увеличилось количество собеседований для выявления базовых знаний, так как у таких кандидатов еще не накоплен нужный багаж опыта, чтобы работать с платежной сферой.

Однако такие сервисы позволили найти больше талантливых джунов. Увеличился поток молодых кандидатов, из которых мы можем выбирать для себя будущих звезд, и такой позитивный опыт у нас уже был.

Еще один момент — осознанный отказ от тестовых заданий, так как они отталкивают соискателей от прохождения вперед. Мы стараемся сразу же дать первый контакт с живым человеком и проводить какой-то скрининг именно в общении. Это либо созвон с рекрутером, либо сразу с техническим специалистом, который проводит скрининг первичных знаний и софтов. После этого в основном следует техническое собеседование. И дальше все зависит от позиции, на которую идет человек: либо сразу оффер, либо дополнительное интервью. Мы стараемся сокращать этапы отбора, чтобы повысить скорость ответов и не терять классных специалистов.

Бывает и такое, что в гонке за специалистами мы берем на испытательный срок человека, но он не может сработаться с командой. Это тоже важный момент здоровой атмосферы. Поэтому мы проводим так называемые team fit — интервью, которое помогает понять, вольется ли человек в команду.

Управление и развитие команды

Сложная система найма новых сотрудников — это не единственный способ поддержать адекватную атмосферу в команде. Важнейшим моментом в работе является управление и развитие команды, обратная связь от руководства и поддержание связи с сотрудниками.

В этом нам помогают грамотно выстроенные внутренние коммуникации и открытый диалог:

Регулярные one-to-one. Индивидуальные встречи, которые проводятся как с прямыми подчиненными, так и иногда скип-ван-ту-ваны, когда мы общаемся напрямую с разработчиками, минуя их непосредственного начальника. Это помогает лучше понимать настроение и проблемы команды.

Ретроспективы. Мы проводим ретроспективы на разных уровнях: по продуктовым командам, по отделам и даже на уровне всей компании. Это помогает выявить и обсудить как успехи, так и проблемы, включая токсичное поведение.

Культура постмортем. При возникновении проблем или сбоев мы проводим постмортем-сессии, где анализируем причины и ищем пути улучшения без обвинений. Публичное обсуждение результатов без поиска виноватых помогает формировать культуру работы без страха ошибок.

Открытое обсуждение. Организуем открытые Zoom-звонки для обсуждения любых вопросов, включая сложные и неприятные для руководства.

Анонимная обратная связь. Даем возможность сотрудникам анонимно делиться своими мыслями и предложениями, что также способствует открытости и честности в коммуникации. Но сейчас эта опция не пользуется спросом, так как сотрудники понимают, что могут задать любой вопрос напрямую или обсудить все в открытом диалоге.

Благодаря этим действиям мы вовремя замечаем конфликты, отслеживаем настроение, можем помочь сотрудникам справиться с проблемами и сделать «перестановку» в командах, если это требуется.

Диалог с бизнесом

Еще один немаловажный пункт в формировании здоровой атмосферы в IT-команде — это понимание двух разных секторов: бизнеса и разработчиков.

Люди из бизнеса не всегда понимают чем занимаются IT-подразделения и почему они общаются с ними в каких-то сферических стори поинтах. Классический пример так называемого бизнеса — это канал продаж, где все можно заскриптовать, регламентировать, нанять людей и посадить на продажи. Разработку можно сравнить с написанием картин. Нельзя же создать отдел художников и поставить им цели, чтобы они однотипно писали шедевральные картины. Здесь больше нужно работать именно с мотивацией людей и с развитием их технических навыков.

Оценить эффективность сотрудников может только их непосредственный руководитель

Бизнес должен понимать, что оценить эффективность каждого сотрудника может только непосредственный руководитель разработчиков. Поэтому важно создать в компании правильную инженерную культуру — культуру обратной связи, чтобы была возможность отслеживать развитие сотрудников. И с этой точки зрения можно посмотреть, как люди внутри команды оценивают и друг друга. Для этого мы проводим 360 ревью, где не только руководители, но и команда оценивает вклад конкретного сотрудника в работу.

Поддержка HR внутри компании

Работа HR-специалиста не заканчивается подбором персонала. В грамотно выстроенных процессах это еще и поддержка имеющихся сотрудников, умение быть связующим звеном между HR и IT. Здесь нужен не простой специалист, а HR с пониманием IT-сферы. Он отличается пониманием технологий, знанием методологий Agile, Scrum и Kanban, пониманием работы продуктовых команд и ролей внутри них, знанием современных исследований и практик, умением привлекать, развивать и удерживать IT-специалистов, понимая их стремление к самореализации и развитию.

Важно создавать карьерные и профессиональные треки, которые помогут сотрудникам видеть пути роста и развития внутри компании. Инструменты для этого должны быть полезны и понятны как самим сотрудникам, так и их руководителям, чтобы они эффективно использовались в практике.

Мы должны хорошо управлять образованием сотрудников и развивать HR-бренд: правильно доносить до сотрудников наши подходы и выстраивать партнерские отношения с IT-подразделением, чтобы все члены команды чувствовали себя больше партнерами, чем просто сотрудниками, за которыми надо следить и которых надо оценивать.

Что еще можно сделать для формирования здоровой атмосферы в IT-команде

В формировании корпоративной культуры нет предела совершенству, всегда есть что улучшить или внедрить. Помимо регулярной обратной связи и командообразующих мероприятий, есть смысл подключать другие способы удержания сотрудников:

Гибкий компенсационный пакет. Возможность выбора опций в рамках компенсационного пакета, например, вместо ДМС возможность купить витамины, клубную карту или нанять тренера.

Оффлайн-встречи для команд. Организовать оффлайн спринты для повышения производительности команды, их вовлеченности и мотивации. Логистика включает аренду коворкингов и отелей для удаленных сотрудников, а также составление программы.

Совместное обучение и развитие. Создание треков развития с курсами и материалами, полезными для работы. Практика обмена опытом между сотрудниками и лидерами, распространение успешных подходов и знаний.

Из последних рекомендаций по обучению стоит отметить чтение материалов о владении продуктом, методологиях управления, таких как Agile, Scrum, Kanban, о развитии системного мышления. Важно понимать подходы к управлению задачами в разных типах компании, развивать эмоциональный интеллект и навыки управления конфликтами. Саморазвитие через чтение и подкасты также является ключевым аспектом успешного профессионального роста и формированию здоровой атмосферы в команде.

Командообразующие игры в айти-компании
Командообразующие игры в айти-компании

Тимбилдинг в LIFE PAY

Тимбилдинг в LIFE PAY
Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

Предложение от Т-Банка

Гибкий зарплатный проект без скрытых комиссий и сборов

  • Онлайн, без открытия счета в Т-Банке
  • Платежи на карты любых банков
  • Интеграция выплат в 1С или вашу систему по API
Узнать больше

АО «ТБанк», лицензия №2673

Александр Петроченко
Александр Петроченко

Как вы думаете, что для IT-специалистов важнее на рабочем месте?


Больше по теме

Новости

Добавьте почту

Мы отправим вам приглашение на мероприятие

Продолжая, вы принимаете политику конфиденциальности и условия передачи информации